La situación laboral de las mujeres con discapacidad en Aragón

Con ocasión de la celebración del Día Internacional de la Mujer el Comité de Entidades Representantes de Personas con Discapacidad de Aragón (CERMI-Aragón) organizó ayer día 8 de marzo la Jornada Situación laboral de las mujeres con discapacidad en Aragón en la que los agentes sociales aragoneses (CEPYME ARGÓN, CREA, UGT y CC.OO) analizaron la realidad de las aragonesas con discapacidad en el trabajo. Asimismo, varios representantes de las asociaciones de discapacitados debatieron sobre su situación, desde el punto de vista de los diferentes tipos de discapacidad (física, auditiva, visual, intelectual y mental).

Por parte de CEPYME ARAGÓN intervino, Mª Victoria Pérez, responsable del Programa de Inserción Socio-laboral para colectivos desfavorecidos, quien a partir de su experiencia profesional señaló que una vez que la empresa ha contado con el esfuerzo de una mujer discapacitada, reconoce su labor y están muy bien consideradas, tanto, que muchos empresarios consultados aseguran que repetirían la experiencia. Y es que en la mayor parte de los casos el empresario se encuentra altamente satisfecho con el trabajo desempeñado tanto a nivel de eficiencia, responsabilidad motivación, bajo absentismo etc.

http://www.slideshare.net/ServiDocu/2010-03-08-jornada-cermi

Aunque los datos confirman que la contratación de mujeres discapacitadas ha aumentado de manera considerable, todavía hay empresarios que desconocen las ventajas (subvenciones o ayudas para la eliminación de barreras) e incentivos fiscales que la ley concede a quienes contratan como trabajadores a personas con discapacidad, por ello desde el Programa de Inserción Socio-laboral para colectivos desfavorecidos de CEPYME ARAGÓN se trabaja para dar a conocer todas estas ventajas a las empresas colaboradoras además de tratar de eliminar los prejuicios existentes sobre este colectivo.

Mª Victoria Pérez reconoció que todavía queda mucho camino por recorrer en la integración social de las mujeres discapacitadas y en su participación efectiva en el mercado laboral, siendo una de las asignaturas pendientes de la sociedad, empresas e instituciones públicas. Por todo ello concluyó que es responsabilidad de los agentes sociales junto con la administración el diagnosticar e intervenir sobre los principales problemas, dificultades y carencias del colectivo en relación con su inserción laboral y tratar de alcanzar su integración efectiva en el mercado laboral.

Empresas socialmente responsables en materia de discapacidad

Las empresas de 50 o más trabajadores, en cumplimiento de la legislación vigente, deben tener en su plantilla a un 2% de personas con discapacidad o bien, si aún no alcanza dicha cifra, solicitar, con carácter excepcional, una autorización administrativa que le permita cumplir con la norma a través de las así llamadas “medidas alternativas”. El incumplimiento de esta norma, está siendo controlado de manera creciente por la Inspección de Trabajo, está considerado como falta grave y lleva consigo la correspondiente sanción económica.

Una empresa socialmente responsable en materia de discapacidad, debe ir más allá del cumplimiento de las obligaciones legales, planteándose como objetivos:

1.- Cumplir con la cuota a través del empleo directo de personas con discapacidad y no a través del uso de las medidas alternativas, en caso de estar obligada a ello, o disponer de una política de incorporación de personas con discapacidad en caso de no estar obligada.

2.- Alcanzar niveles de empleo que superen claramente la cuota del 2%, en caso de estar obligada a ello.

3.- Conseguir que haya personas con discapacidad trabajando en todos los niveles de la empresa.

4.- Establecer objetivos de contratación de personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral, en el que se debe incluir a personas con secuelas de parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%; personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%; mujeres con discapacidad; y trabajadores con discapacidad mayores de 45 años.

Para todas aquellas empresas decididas abordar este reto, la Fundación ONCE ha elaborado la “Guía de Responsabilidad Social Empresarial y Discapacidad”, una publicación que nace con el objetivo de convertirse en una herramienta que permita a las empresas valorar la calidad de sus actuaciones en esta materia y plantea pautas concretas para aquellas que comiencen a abordar este reto o en su caso líneas de actuación más ambiciosas para las empresas que están en una situación más desarrollada.

Según la guía, los pasos que han de seguir las empresas comprometidas y responsables con la discapacidad son los siguientes:

• Compromiso expreso por parte de la dirección de la empresa de que las personas con discapacidad deben formar parte de la política de RSE de la compañía, debiendo asegurar su igualdad de trato y no discriminación.
• Autodiagnóstico de la situación actual de cómo se integra la dimensión de la discapacidad en la política de RSE para poder realizar una evaluación posterior.
• Evaluación externa, del funcionamiento actual en materia de empleo, accesibilidad, proveedores y acción social.
• Creación de un punto de referencia dentro de la empresa desde donde se promueva y haga un seguimiento del cumplimiento de la RSE-D, sirviendo asimismo de asesoramiento para las diversas áreas de la empresa en esta materia.
• Establecimiento de objetivos específicos en materia de empleo, accesibilidad, proveedores y acción social, plazos para la consecución de los mismos y fijación de indicadores que permitan analizar su avance.
• Comunicación con organizaciones de personas con discapacidad como grupo de interés, de cara a informar de los objetivos establecidos y explorar vías de colaboración.
• Inclusión de actuaciones realizadas y objetivos futuros relativos a personas con discapacidad en las secciones correspondientes de la Memoria de RSE.
• Revisión y definición de acciones de mejora en materia de discapacidad.

Empresa y discapacidad

Actualmente en el mundo hay 500 millones de personas con discapacidad física, psíquica, mental o sensorial. En España se estima que un 9% de la población española tiene algún tipo de discapacidad.

Para lograr la plena integración laboral de las personas con discapacidad, la Ley 13/1982 de Integración Social del Minusválido (LISMI) introdujo la obligación por parte de las empresas con más de 50 trabajadores de reservar el 2% de su plantilla a personas con discapacidad y la creación de la figura de los Centros Especiales de Empleo, empresas que cuentan en su plantilla con un mínimo del 70% de los trabajadores con discapacidad.

De cara a simplificar la aplicación de la LISMI el Real Decreto 364/2005 regula el cumplimiento de una serie de medidas alternativas para que las empresas que por razones técnicas, económicas u organizativas no puedan tener trabajadores discapacitados en plantilla o bien en caso de que no encuentren trabajadores para cubrir las plazas, puedan cumplir con la cuota de reserva contemplada en la ley.

Con la intención de arrojar claridad sobre la situación real de las personas discapacitadas en el mundo laboral, así como analizar la situación de las empresas frente al cumplimiento de la LISMI, el Observatorio sobre Empresa y Discapacidad de la Fundación Grupo SIFU ha presentado por tercer año consecutivo el Estudio sobre empresa y discapacidad con datos correspondientes al año 2007.

Según este estudio, el conocimiento general de la LISMI es muy elevado entre las empresas, así el 95.5% conocen la LISMI, como mínimo, en su concepto más básico: la obligatoriedad de las empresas de más de 50 trabajadores a reservar el 2% de la plantilla a personas con discapacidad.

El conocimiento de las Medidas Alternativas al cumplimiento de la LISMI es menor que el conocimiento de la ley en sí, así sólo el 72% de las empresas conocen el Real Decreto.

El número de empresas que cumplen la LISMI es cada año mayor. Así, el 68% de las empresas encuestadas cuentan entre su personal con personas discapacitadas, aunque no todas en la proporción necesaria para cumplir la ley.

Entre los principales frenos a la contratación de personal discapacitado, los empresarios argumentan la dificultad de encontrar este personal (52,6%), que no cumplen con el perfil requerido (47,9%), también aseguran no querer afrontar los gastos de las adaptaciones al puesto de trabajo (31,5 %) o el miedo a las bajas (26,8%).

A pesar de estas reticencias, las empresas que contratan personas con discapacidad manifiestan que obtienen claros beneficios, además de un rendimiento igual que el resto de trabajadores. 8 de cada 10 empresas se manifiestan "muy satisfechas" con el rendimiento de sus trabajadores discapacitados, destacando especialmente su elevado grado de compromiso y ganas. Sólo un 2% reconoce haber tenido experiencias negativas. El 65% de las empresas llevan contratando a personas con discapacidad desde hace más de 5 años, un dato que reafirma también el elevado grado de satisfacción que tienen respecto a los empleados de este colectivo.

Entre las motivaciones principales a la hora de contratar personas con discapacidad, se encuentra en primer lugar la obligatoriedad de cumplir con la Ley, pero destaca especialmente la conciencia, por parte de las empresas de que las personas discapacitadas son "iguales que el resto" por lo que se les contrata en función del perfil requerido.

En cuanto a las vías de contratación de estas personas, la mayoría (83%) se realiza siguiendo los cauces convencionales, mientras que un 21% opta por hacerlo a través de los centros especiales de empleo, lo que supone un incremento de un 6% respecto a los datos de 2006, esto confirma la labor de los centros especiales de empleo en la inserción laboral.

Los empresarios también han formulado una serie de peticiones que aseguran les van a ayudar a cumplir con la LISMI: un 37,7% reclama más iniciativas que favorezcan la formación del personal, un 34,4% quieren que se facilite las adaptaciones al puesto de trabajo y un 19% considera que debería haber más ayudas económicas para las empresas.

Integración laboral de trabajadores discapacitados

España cuenta con más de 3,5 millones de personas (un 9% de la población total española) con algún tipo de discapacidad, de las que tan sólo un 29 % están ocupadas.

De este modo, veintiséis años después de la entrada en vigor en España, el 7 de abril de 1982, de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), las tasas de actividad y de empleo entre el colectivo de personas con discapacidad siguen siendo bajas, al igual que la calidad y la retribución de sus puestos de trabajo.

Y es que muchas empresas mantienen recelos a la hora de contratar a empleados con algún tipo de minusvalía. Los prejuicios como que no pueden ocupar puestos importantes de decisión, atender al público o realizar esfuerzos físicos, y el miedo a un bajo rendimiento son la causa principal de que la persona discapacitada tenga más dificultades para acceder a un puesto de trabajo.

Estas son las principales causas de la baja integración laboral de este colectivo, condicionadas por un marco legal poco conciso y por una insuficiente sensibilización, según se desprende del Informe Equipara 2008 elaborado por la Fundación Equipara.

Sin embargo, una vez que la empresa ha contado con el esfuerzo de una persona discapacitada, reconoce su labor y están muy bien consideradas. Tanto, que muchos empresarios consultados aseguran que repetirían la experiencia. En el informe se constata la alta satisfacción con el trabajo desempeñado por este tipo de empleados, «tanto por la eficiencia de sus tareas como por su motivación y su bajo absentismo». Además, se destaca su carácter metódico, ordenado y fiel a la empresa. Ello coincide además con su menor siniestralidad laboral, aunque se reconocen carencias en la formación de este colectivo, lo que afecta a su promoción profesional.

Los empresarios desconocen en muchos casos las ventajas (subvenciones o ayudas para la eliminación de barreras) e incentivos fiscales que la ley concede a quienes contratan como trabajadores con discapacidad. Y es que con el fin de disminuir el índice de desempleo de las personas con discapacidad, la mejora de la empleabilidad y el acceso a puestos de trabajo dignos y de calidad, la Ley establece una serie de ayudas y subvenciones para las empresas que integren en su plantilla a trabajadores con algún tipo de discapacidad, como:

1. Subvenciones o préstamos para la adaptación de puestos de trabajo.
2. Eliminación de barreras arquitectónicas que dificulten su acceso y movilidad en la empresa.
3. Pago de cuotas a la Seguridad Social.

Inserción laboral de personas con discapacidad

Las tasas de actividad y paro entre las personas con discapacidad muestran valores claramente más negativos que para el conjunto de la población, lo que pone de manifiesto, la existencia de un mayor número de problemas para la integración laboral de las personas con discapacidad que para el conjunto de la población.

El conocimiento de la actual situación empresarial respecto a la inclusión en sus plantillas de personas con discapacidad se revela como uno de los elementos clave para comprender mejor la situación laboral del colectivo.

De esta forma, y en el marco de colaboración entre la Fundación Manpower y La Fundación ONCE se ha desarrollado el estudio Perspectivas del mundo empresarial, respecto a la contratación de personas con discapacidad.

Con este estudio se han perseguido los siguientes objetivos:

1.- Conocer la situación actual respecto a la contratación de personas con discapacidad.

2.- Identificar aquella información de utilidad para el empresario, de cara a plantearse y llevar a cabo la contratación de personas del colectivo, así como las motivaciones que impulsan dicha actuación.

3.- Definir la imagen socio-laboral del colectivo.

4.- Evidenciar las posibles dificultades que encuentra el empresario a la hora de plantearse la contratación.

5.- Establecer una comparativa entre la percepción laboral respecto a las personas con discapacidad y otros colectivos con especiales dificultades de inserción (inmigrantes, mujeres, jóvenes…)

6.- Pulsar el conocimiento de los empresarios respecto a la Ley de Integración social de Minusválidos (LISMI).

Todo ello para, finalmente, obtener una información que sirva de ayuda en el fomento de la integración laboral de personas con discapacidad a través del conocimiento de las prácticas identificadas como exitosas y de los elementos que llevan al empresario a no considerar la incorporación de personas con discapacidad en sus plantillas

Entre las conclusiones alcanzadas se puede destacar que:

1.- La mayoría de las empresas que ha contratado algún empleado con discapacidad repetiría la experiencia. De hecho, ocho de cada diez compañías de este segmento prevé incorporar alguna persona con discapacidad en su plantilla durante 2007 (77,5%).

2.- El trabajo de una persona con discapacidad se valora de igual manera que el de un trabajador no discapacitado.

3.- Las principales dificultades para contratar personas con discapacidad son: ausencia de candidatos que cumplan los requisitos (30,8%), falta información sobre las entidades a las que recurrir (25,6%) o falta información sobre puestos que pueden desarrollar (19,7%).

4.- Las empresas, especialmente las que no se han planteado la contratación de personas con discapacidad consideran que han de ser las Administraciones Públicas, las Asociaciones y Fundaciones las encargadas de, en primer lugar, ofrecerles la posibilidad de contratación, y en segundo, hacer del proceso algo sencillo y sin complicaciones.

5.- Para la mayoría de las empresas consultadas en este estudio, las personas con discapacidad no encajan en puestos de alta responsabilidad, cara al público o que requieran una actividad física.

6.- Las empresas contratarían personas con discapacidad por motivación integradora (68,8%), motivación económica (28,8) y motivación legal (25,9%).