Incidencia de las reestructuraciones de empresas en la salud de los trabajadores

La actual crisis financiera y económica ha agravado la dureza y duración de los procesos de reestructuración empresarial. Así, según datos de la V Encuesta sobre Condiciones de Trabajo de la Fundación de Dublín al menos el 20% de los trabajadores europeos se han visto implicados en una restructuración o reorganización sustancial en su trabajo durante los tres últimos años.

 

Las reducciones de plantilla suelen ser el efecto más visible de los procesos de reestructuración, con consecuencias directas para los empleados que salen de la empresa; pero hay otros cambios en las condiciones de empleo y trabajo para los que permanecen en la empresa como la modificación de funciones, la movilidad geográfica o la presión que se recibe como consecuencia de una reorganización productiva. Y todos estos cambios pueden tener efectos directos o indirectos sobre la salud física y mental de los trabajadores.

Con el objetivo de determinar la relación entre los procesos de reestructuración empresarial y los estados de salud tanto de los trabajadores que salen de la empresa como de los que permanecen, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) acaba de publicar el “Estudio de la incidencia de las reestructuraciones de empresas en la salud de los trabajadores”. Además, el estudio describe las prácticas llevadas a cabo por las empresas en España orientadas a minimizar los daños causados en la salud de los trabajadores.

Conclusiones

Entre las conclusiones a la que se llega en el citado estudio, se pueden señalar:

El estrés, la depresión y la ansiedad se han convertido en una de las tres principales causas de enfermedad en los centros de trabajo europeos, lo que tiene importantes repercusiones para las empresas, ya que entornos de trabajo con alto grado de estrés y mala calidad de salud mental, o mentalmente no saludables, pueden llevar a reducir los niveles de productividad, aumentar las bajas por enfermedad y por la jubilación anticipada o, simplemente, a provocar la salida de la empresa.

Falta concienciación sobre la relación existente entre las reestructuraciones de empresas y los estados de salud de los trabajadores.

La consideración de la dimensión de la salud está ausente en el conjunto de los procesos de reestructuración y en las negociaciones que se realizan en las empresas, tanto en las grandes como en las pymes. La prioridad de la dimensión económica (indemnización dineraria) y la de protección social (acceso a la protección por desempleo o a pasarelas para la jubilación) prevalecen sobre cualquier otra consideración.

Esta falta de atención se extiende  desde los representantes de los trabajadores, las organizaciones sindicales y las direcciones de las empresas, hasta otros ámbitos institucionales como la administración, las universidades, los centros de investigación o las Mutuas.

Falta anticipación o gestión preventiva. A pesar de su creciente importancia en este periodo de crisis, la salud sigue sin estar incorporada como una dimensión sobre la que trabajar con anticipación en el ámbito de la prevención de riesgos, particularmente los psicosociales.

La necesidad de entender los procesos de reestructuración desde una perspectiva sistémica e integral. Además hay que tener una visión más amplia y a largo plazo del proceso de reestructuración, identificando las distintas fases por las que pasa, y hay que vincular este proceso a las estrategias a corto, medio y largo plazo de la empresa.

Hay que establecer mecanismos de adaptación al cambio que minimicen los riesgos psicosociales a los trabajadores y para ello es necesario atender a las características específicas de cada empresa y/o centro de trabajo: su estructura organizativa, tecnológica, las relaciones de trabajo… Y se reconocen una serie de aspectos que deben ser abordados para mejorar la salud psicosocial de los trabajadores:

• El estilo de mando y la cultura organizativa y de gestión de la empresa. 
• Cómo se construyen y qué viabilidad tiene las carreras profesionales. 
• Crear una perspectiva integral de la salud y seguridad en el trabajo. 
• La comunicación: que se conozcan los objetivos y planes de la empresa de forma clara y también que la empresa responda a las iniciativas de los trabajadores y sus representantes respecto a la aplicación de medidas para evitar los riesgos para la salud en los procesos de reestructuración. 
• Los métodos de evaluación de riesgos, así como la formación de los trabajadores para reconocer situaciones de riesgo, la identificación de los indicadores de riesgo psicosocial. 
• Concienciación en todos los ámbitos de la importancia de los riesgos psicosociales en la salud de los trabajadores y en la calidad de vida y trabajo de las personas.