¿Por qué fracasan muchas buenas iniciativas? Resistencia al cambio

Por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte. Responsable de Proyectos del Dpto. Formación de CEPYME Aragón.

Cuando preguntamos a nuestros empresarios cual es la mayor causa de fracaso de ese proyecto tan moderno, de ese sistema de control tan novedoso o de esa innovación tan espectacular que iba a cambiar la empresa, nos encontramos casi siempre con una respuesta: su propia gente; y es que la mayoría de las causas que echan por tierra los cambios tienen que ver con aspectos humanos y no con los aspectos técnicos de esas nuevas iniciativas.

Las buenas ideas y la tecnología adecuada no bastan por sí solas para lograr el éxito del cambio; sin embargo, son sobre estos elementos sobre los que las empresas invierten el 90% de sus recursos para el cambio.

Debemos ser conscientes de que cuando en una organización intentamos modificar algo, se va a producir una resistencia al cambio. Esa resistencia es algo natural con lo que tenemos que contar, y cuanto mejor conozcamos por qué se produce, más cerca estaremos de llevar a buen puerto nuestro nuevo proyecto.

Sintetizando mucho, podemos agrupar los motivos que ocasionan la resistencia al cambio de las personas en:

No saber – No poder – No querer

No saber: las personas tenemos miedo a lo desconocido, y no saber a qué nos enfrentamos genera automáticamente resistencia. Sabiendo los motivos podemos buscar la solución. La falta de comunicación es el mayor asesino de buenos proyectos al que nos vamos a enfrentar. Expliquemos claramente ¿qué?, ¿por qué?, ¿cómo?, ¿cuándo? y ¿a quién? y habremos acabado con la mayoría de las resistencias.

En muchas ocasiones los trabajadores juzgan negativamente el cambio simplemente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su departamento…), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto, expliquémoslos.

No poder: Si queremos que nuestra gente aplique nuevos métodos, nuevas herramientas, dediquemos parte del presupuesto a su formación, hagamos que puedan usarlas y se sientan competentes usándolas.

Sorprende descubrir como las empresas dedican enormes esfuerzos económicos al diseño de nuevos procedimientos o a la compra de nuevas herramientas y sistemas informáticos, no dedicando nada, o una parte ridícula del presupuesto, a la formación de las personas que deben enfrentarse día a día con dichos elementos, y que son los responsables finales de que el cambio triunfe o fracase. No es que no quieran cambiar es que No pueden cambiar. Intentaran hacer las cosas como siempre, y esa nueva máquina les parecerá mucho peor que la vieja a la que, a base de aciertos y errores, ya le habían cogido el truco y en la que eran expertos.

A veces, es la propia organización la que condiciona el cambio. Fracasará el cambio si:

• Tenemos una cultura organizacional que castiga excesivamente el error. Debemos asumir una lógica pérdida de rendimiento inicial con el cambio.

• Limitamos excesivamente la libertad de acción individual. Las personas no tienen una misma forma de aprender.

• No dotamos de recursos a nuestros trabajadores para afrontar el cambio. Nuevos sistemas pueden implicar nuevas necesidades.

• El cambio es algo impuesto de arriba-abajo y los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las nuevas iniciativas, en las que no han tenido, ni tienen, voz ni voto.

No querer: el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar. Piensan que “lo nuevo” no les conviene, o sencillamente les saca de un cómodo status quo.

Estas reacciones pueden estar producidas por:

• Pérdida de poder. La nueva situación supone una pérdida de responsabilidades o poder.

• Desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. Parten de modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.

• Incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

• No reconocimiento. Muchas veces ocurre que, aunque temporalmente, la gente debe trabajar más: continuar con las viejas tareas y aprender nuevas rutinas. Debemos de reconocer ese esfuerzo (y no necesariamente a través de recompensas económicas).

En resumen, contra la resistencia al cambio:

1. Comunicación.
2. Formación.
3. Reconocimiento.

Las nuevas iniciativas tendrán más oportunidades de triunfar si recordamos que las llevan a cabo personas, y logramos desterrar sus sentimientos negativos y potenciar los sentimientos positivos que todo cambio lleva consigo: la liberación de los problemas de los viejos sistemas, las expectativas de crecimiento personal y el entusiasmo por un futuro mejor.