Factores que influyen en el acceso a la formación de los mayores de 55 años

Factores que influyen en el acceso a la formación de los mayores de 55 años. Formación para el empleo y empleabilidad de los trabajadores mayores de 55 años / CEPYME ARAGÓN – Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, C20070286.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas

En este artículo se recogen algunos de los factores que influyen y condicionan el acceso a la formación continua de los trabajadores mayores de 55 años.

Jóvenes y adultos enfrentan crecientes dificultades para insertarse o reinsertarse en el mercado laboral tanto en condición de empleados como de iniciar o volver a empezar un trabajo por cuenta propia. Las dificultades que encaran son de diverso orden, muchos no poseen las competencias requeridas, otros poseen una base técnica y experiencia pero necesitan recalificarse o reciclar sus competencias. Otras personas en busca de trabajo desean adquirir una formación que les ayude a responder a los requisitos de las empresas, pero están desconcertados sobre los estudios adecuados que les resulten útiles para encontrar un empleo en un corto plazo.

En cualquier caso, el contar con competencias adecuadas a las exigencias actuales parece facilitar el camino hacia la empleabilidad y la ausencia de ellas o la baja calificación parece someter a las personas a condiciones de precariedad laboral. Si bien un conjunto de variables estructurales y coyunturales inciden en la inserción laboral de las personas, el tipo de trabajo que estaría en condiciones de realizar adquiere un peso relevante en el acceso y el mantenimiento de un puesto en el mercado de trabajo.

En la necesidad de sobrevivir en un mundo altamente competitivo donde los perfiles profesionales y las competencias requeridas por el mercado laboral están sometidas a mutaciones, se hace necesario conciliar los elementos de la ecuación “formación-trabajo” y generar las condiciones para la formación continua.

Hay que romper la dicotomía de estudiar, por un lado, y por el otro, trabajar, porque de lo que se trata es de superar la enraizada perspectiva que uno es primero y el otro después, de superar la visión que es difícil la convivencia de formación y trabajo.

Generalmente la propensión a continuar actualizándose durante la vida profesional, predomina entre quienes ya poseen un punto de partida educativo alto, cuya ubicación laboral es en puestos gerenciales, mandos intermedios, técnicos y personal no manual. Mientras que los trabajadores menos calificados, aún cuando estén conscientes de la necesidad de actualizarse, les resulta difícil, por una parte, contar con información adecuada sobre lo que se requiere en términos de competencias y lo que se ofrece en términos de formación.

Por otra parte, el pensamiento acerca de que si las personas invierten más en formarse y actualizarse, mayores serán las oportunidades para lograr una realización personal y para avanzar en la vida laboral, no es siempre valorado por los trabajadores de baja calificación.

La formación continua, al estar orientada al colectivo de trabajadores, está destinada principalmente al sector de la población entre los 18 y los 65 años. En este sentido y desde el mundo de la pedagogía se establece con claridad la existencia de importantes diferencias entre adultos y niños o adolescentes en cuanto a actitudes y capacidades para el aprendizaje. Por ello cuando se habla de formación continua para adulto es necesario tener en cuenta diversas variables y particularidades propias de este colectivo.

La actitud de los adultos hacia el aprendizaje está condicionada por las experiencias previas tanto por la trayectoria personal como la profesional a lo largo de su vida.

Mientras un niño afronta el aprendizaje como algo natural e integrado en su forma de vida, un adulto busca a través de la formación la consecución de resultados concretos que le compensen en la realización del esfuerzo. Además, y según sus condicionantes previos, puede presentar importantes resistencias al aprendizaje, capacidades intelectuales mermadas y dificultades de concentración.

Una acción formativa orientada a un público adulto deberá tener en cuenta las características especiales de los destinatarios, tanto personales como del entorno. Los rasgos afectivos, la disposición hacia el aprendizaje, las motivaciones y las expectativas, entre otros, influyen decididamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje y en los resultados formativos.

Aunque no se puede generalizar, sí se pueden definir unos rasgos más o menos habituales que caracterizan el perfil psicológico de las personas adultas que afrontan una acción formativa (Palladino, 1981):

• Gran preocupación por los resultados y cierta angustia ante el fracaso o ante la sensación de pérdida de tiempo.
• Inseguridad y susceptibilidad ante las observaciones o críticas.
• Sentimiento de culpa por no cumplir con el compromiso adquirido.
• Creencia arraigada y conceptos erróneos que entorpecen la adquisición de nuevos conceptos.
• Ritmo de aprendizaje irregular.
• Dificultad de perseverancia ante el estudio, a pesar del interés.
• Fatiga producida por el trabajo.
• Posible desconfianza ante los sistemas de formación por tener experiencias escolares negativas.
• Desconfianza de que la formación pueda servirle para mejorar su situación laboral.

Habrá que tener muy presente estos condicionantes psicológicos a la hora de diseñar acciones formativas orientadas al mundo adulto. Algunas de las principales actitudes del adulto respecto al aprendizaje pueden resumirse en la siguiente tabla:


Pese al esfuerzo de distintas organizaciones en propugnar, impulsar y poner en marcha la formación continua entre los/las trabajadores/as, persiste entre éstos poca confianza en la formación como instrumento de promoción profesional, de negociación individual o colectiva, de búsqueda de un nuevo empleo o como un antídoto real contra el desempleo. Concepciones sociales, dudas sobre la utilidad de continuar formándose, vínculos entre el mundo productivo y el de la formación y articulación entre niveles y tipos de educación/formación forman parte de un tronco común desde cuya raíz se intenta internalizar o institucionalizar el concepto de formación y/o aprendizaje continuo.

Dificultades de los trabajadores mayores de 55 años para acceder a la formación continua

“Dificultades de los trabajadores mayores de 55 años para acceder a la formación continua”. Formación para el empleo y empleabilidad de los trabajadores mayores de 55 años / CEPYME ARAGÓN – Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, C20070286.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas

En esta reseña tratamos muy brevemente algunas de las dificultades que destacan los trabajadores mayores de 55 años a la hora de acceder a la formación continua.

Algunas de las características que la mayor parte de las fuentes documentales especializadas en formación continua atribuyen a los mayores de 55 años son:

• Desorientación en cuanto a que, aun siendo consientes de su déficit competencial, desconocen cuáles son las nuevas competencias que deberían adquirir para incrementar su estabilidad en el mercado laboral. Piénsese por ejemplo en un trabajador de 60 años en una ocupación en declive (con pérdida de puestos de trabajo) y que debe plantearse migrar a una nueva ocupación emergente.

• Desorientación en cuanto al itinerario formativo más adecuado para adquirir esas competencias requeridas.

• Resistencia a los cambios a los que el proceso formativo puede conducirle, posiblemente como consecuencia de la desorientación anterior (no saben dónde van) y la inercia natural a seguir haciendo las cosas que siempre han hecho y como siempre las han realizado.

• Resistencia a formarse consecuencia de malas experiencias formativas en su formación inicial. El mejor antídoto en estas situaciones es siempre la constatación del éxito en el aprendizaje. De esto último se desprende con facilidad la enorme importancia de favorecer el aprendizaje eficaz, entendido éste como aquel que conduce al éxito en el aprendizaje, es decir a adquirir las competencias que estaban previstas.

Además de las anteriores, dichas fuentes apuntaban también a la tecnofobia (sentimiento de incapacidad para aprender a manejar las TICs) como un componente del perfil de este colectivo.

Según los resultados del análisis efectuado a partir de los datos recabados en una encuesta realizada a 500 trabajadores mayores de 55 años de un cluster de 7 Comunidades Autónomas representativas de la generalidad nacional, encontramos que existe una relación directa entre los años de experiencia profesional de los trabajadores y el nivel de dificultad de acceso a la formación, medido a través del indicador nº de horas cursadas por año de experiencia laboral. Se constata que cuanto mayor es la experiencia laboral menor es el valor del citado indicador y por tanto, mayores son las dificultades de acceso. El valor del indicador decrece de forma constante, y por tanto las dificultades de acceso aumentan, conforme se incrementan los años de experiencia laboral.

Si bien la experiencia laboral se revela como un factor determinante, cabía preguntarse si existen otros factores que maticen o condicionen el acceso. Al respecto resulta reseñable que del análisis se concluye que la edad no presenta una relación directa con las dificultades de acceso, medidas a través del nº de cursos y horas de formación realizados. Por lo tanto, a mayor experiencia, mayores dificultades; sin embargo a mayor edad, no puede concluirse que mayores dificultades.

En relación con otros factores como el área funcional del trabajador el análisis de las encuesta no arroja una relación clara con el nivel de dificultad de acceso.

Sin embargo, la categoría profesional o el nivel de estudios sí se revelan como condicionantes favorables, según los cuales las categorías profesionales superiores tienen menos dificultades de acceso y un nivel de estudios superior conlleva un menor nivel de dificultad de acceso.

A través de la información obtenida de la recopilación de datos primarios se constata que la proporción de trabajadores que declara que "apenas maneja" o que le parecen muy complicados el ordenador, Internet", o los nuevos dispositivos (TDT, iPOD, PDA, etc.), arroja los valores más bajos en los diferentes grupos según experiencia profesional (varían entre el 0% y el 17,3%). Es decir, no puede concluirse que este colectivo se sienta incapaz de utilizar las TICs (tecnofobia).

En cuanto al resto de las dificultades, todas ellas presentan valores elevados (alto porcentaje de trabajadores que admiten que supone una dificultad) para la práctica totalidad de grupos por experiencia profesional. Pueden agruparse de la siguiente manera:

Dificultades relacionadas con "el tiempo"

• Para todos los grupos estudiados, la dificultad de "compatibilizar el horario de impartición de los cursos con el horario laboral y familiar destaca ampliamente sobre las demás, con porcentajes que varían entre el 37,8% y el 59,77%

• La dificultad "en mi empresa no hay nadie que me pueda sustituir si realizo un curso en horario laboral. Si lo hubiera habría realizado más cursos" presenta igualmente valores elevados para todos los grupos (excepto para el grupo de trabajadores con menos experiencia que pertenecen a empresas en las que sí hay quien los sustituya si realizan una acción formativa).

Dificultades relacionadas con aspectos psicopedagógicos

• La dificultad "creo que ya no estoy en edad de estudiar" alude claramente a la desorientación a la que se ha hecho referencia anteriormente en cuanto a cuáles son las nuevas competencias que requiere y cuál es el itinerario formativo que más adecuado. Igualmente, la dificultad está muy relacionada con posibles experiencias formativas no exitosas en la etapa de formación inicial.

• La dificultad "creo que, en general, la formación que se oferta apenas me reporta beneficios para desempeñar mejor mi trabajo" encierra posiblemente causas de tipo psicopedagógico. Esta afirmación se sustenta en la incoherencia que se observa al considerar, por un lado, que estos grupos de mayores son conscientes de tener un abultado déficit competencial y, por otro, la resistencia a formarse que manifiestan.

Además, hay que tener en cuenta que la oferta formativa es la misma para todos los trabajadores. En consecuencia, carece de sentido que los trabajadores menores de 55 años estén accediendo a la formación en porcentajes mucho más elevados que los de los mayores de 55 años. Es decir, los primeros (menores de 55) encuentran en el mercado formativo, en mucha mayor medida que los segundos, acciones formativas que responden a sus necesidades, por lo que el problema no es la escasez de oferta.

En conclusión, no es lógico que quien es consciente de una necesidad, pudiendo satisfacerla no lo haga. Factores psicológicos como el miedo a fallar y el temor al ridículo pueden justificar tal resistencia a formarse.

El aprendizaje, las TIC y los trabajadores mayores de 55 años

“El aprendizaje, las TIC y los trabajadores mayores de 55 años”. Formación para el empleo y empleabilidad de los trabajadores mayores de 55 años / CEPYME ARAGÓN – Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, C20070286.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

En el siguiente artículo se apuntan algunos de los factores que condicionan la formación de los trabajadores mayores de 55 años, con especial atención a las TIC aplicadas a la formación.
El término aprendizaje hace referencia a la posibilidad de dar respuestas ajustadas a lo cambiante del entorno. Dicho en otras palabras, el aprendizaje se relaciona con la capacidad de adaptación.

Es cierto que al aumentar la edad se producen determinadas disminuciones físicas, fisiológicas que obstaculizan la capacidad de aprendizaje. No puede negarse por tanto que hay ciertos potenciales que disminuyen su rendimiento, pero debe recalcarse que existen otros potenciales que los compensan (acumulación de conocimientos y experiencias).

Un estudio realizado en la Universidad de Boston demuestra que con la edad lo que se atrofia son los canales de comunicación de las neuronas, pero todos los datos almacenados permanecen intactos. Con todo, tal atrofia afecta notoriamente a las personas ancianas. Los trabajadores de 55 a 65 años están todavía lejos de esta consideración.

En conclusión, incluyo las personas ya ancianas (y por supuesto jubiladas), pueden seguir siendo muy inteligentes aunque la velocidad de su pensamiento sea menor. Por esto, parece más adecuado hablar de un cambio en el perfil intelectual conforme se incrementa la edad, el cual de ninguna manera significa pérdida o merma de la capacidad intelectual. Es decir, los trabajadores mayores de 55 años conservan intacta su capacidad de aprendizaje.

Numerosos estudios han demostrado que lo que más afecta a la capacidad de aprendizaje, no son tanto los cambios físicos y mentales, sino el miedo a fallar y el temor al ridículo. Es decir que, desde el rol psicopedagógico, estos últimos aspectos deberán ser muy tenidos en cuenta.

Los resultados obtenidos en las encuestas realizadas a 500 trabajadores de un cluster de 7 comunidades autónomas representativas de la realidad española, confirman en buena medida la incidencia de este factor psicológico en el aprendizaje ya que, salvo en el grupo de menor edad (trabajadores de menos de 10 años de experiencia), aproximadamente la cuarta parte de los trabajadores de cada grupo confiesa que cree que no está en edad de estudiar.

Desde un punto de vista meramente teórico, los trabajadores mayores de 55 años conservan intacta su capacidad de aprendizaje, y teniendo en cuenta la estrecha vinculación aprendizaje/capacidad de adaptación, se desprende fácilmente que la capacidad de adaptación (a las TIC así como a cambios organizativos) permanece igualmente intacta.

Los resultados obtenidos en las encuestas al analizar las dificultades de acceso parecen confirmar la afirmación anterior ya que el porcentaje de trabajadores de cada grupo que declara que "apenas maneja" o le parecen muy complicados el ordenador, Internet", o los nuevos dispositivos (TDT, iPOD, PDA, etc.), arrojan los valores más bajos de cada grupo (varían entre el 0% y el 17,3%).

Se destaca además la percepción netamente positiva que los mayores de 55 años tienen respecto a la aplicación de nuevos dispositivos a la formación. Así, consideran que las principales ventajas de tal aplicación son que:

• "permite administrar mejor el tiempo de dedicación al curso" (46,76%)
• "permite compaginar mejor la formación con el desarrollo de otras actividades" (34,82%)
• "permite estar actualizado/a en la utilización de los Dispositivos Tecnológicos que existen en el mercado aplicados a la formación" (41,90%)

Igualmente se observa un considerable incremento de la predisposición a utilizar estos nuevos dispositivos para su propia formación. El porcentaje de trabajadores que, con ayuda de los nuevos dispositivos (presencial o distancia), declara haber realizado algún curso lo largo de su trayectoria profesional es tan solo del 10,7 %, mientras que finalmente, cuando a los trabajadores mayores de 55 años se les cuestiona acerca de si consideran si se extenderá la aplicación de los nuevos dispositivos a la formación, la inmensa mayoría (86,03 %) afirma que "se utilizarán bastante" o que "se utilizarán en todas las clases". Únicamente el 0,81 % cree que no se utilizarán.

Trabajadores mayores de 55 años: el problema no es la edad, sino la pérdida de capacidad del trabajo

“El problema no es la edad, sino la pérdida de capacidad del trabajo”. Formación para el empleo y empleabilidad de los trabajadores mayores de 55 años / CEPYME ARAGÓN – Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, C20070286.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

Tradicionalmente los esfuerzos para mejorar la demanda de trabajo se han centrado en la mejora del capital humano, del trabajador. La capacidad de trabajo sugiere, sin embargo, que el trabajo en si también debe mejorarse. El mantenimiento de la capacidad de trabajo es un problema compartido por la empresa y sus responsables con el trabajador. En la dirección moderna se impone la cooperación.

No es un hecho ineluctable la incapacidad o el bajo rendimiento del trabajador de edad. No es un hecho natural sino histórico o social.

Contra la pérdida de competencias de los trabajadores de edad se hace imprescindible mantener a lo largo de la vida laboral un esfuerzo adecuado de formación profesional. La Formación debe permitir adaptarse a nuestros trabajadores a las necesidades originadas por la aparición de nuevas tecnologías y los cambios organizativos o de actividad.

La Formación debe ser, además, más intensa cuanto más bajo es el nivel de partida. La Formación continua para mantener la capacidad de aprendizaje es la garantía de puesta al día permanente. En este concepto de formación entran todas las formas alternativas y complementarias de la formación en sentido clásico, desde la orientación y consejo profesional a los sistemas de apoyo y entrenamiento personalizados (“mentoring”, “coaching”).

El envejecimiento de la población activa trae consigo un cambio radical de las estrategias en materia de recursos humanos y un nuevo enfoque de la gestión de la edad en el lugar de trabajo. La futura competitividad reposará en parte en el rendimiento y la productividad de una población activa de mayor edad y, por consiguiente, en el aprovechamiento eficaz de trabajadores de edad avanzada.

En cuanto a la producción, las empresas se están replanteando las consecuencias de la jubilación anticipada. Algunos la ven como un derroche de experiencia y de recursos humanos, así como de la inversión que hicieron en el personal. Otros consideran que los trabajadores de edad avanzada pueden desempeñar la función de formar a los jóvenes o suplir la falta de personal.

Actualmente, varios Gobiernos europeos, incluidos los de Alemania, Austria, Finlandia y Francia, están dando marcha atrás respecto del apoyo público que prestaron en épocas anteriores a la jubilación temprana y están buscando formas de reducir las oportunidades de jubilación anticipada.

Algunos empleadores están revisando también sus actitudes para con los trabajadores de edad avanzada y algunos de ellos están viendo incluso las razones económicamente positivas para emplear a las trabajadores mayores de 55 años. Dichas razones corresponden a cinco aspectos:

1. El rendimiento de la inversión en capital humano,
2. La prevención de la escasez de conocimientos especializados,
3. El aprovechamiento al máximo de las posibilidades de contratación,
4. La necesidad de reaccionar ante el cambio demográfico
5. El fomento de la diversidad en la fuerza de trabajo.

Debido a la discriminación por razón de edad y a la antigua costumbre de la jubilación anticipada, muchas organizaciones del lugar de trabajo y de la comunidad no tienen experiencia en la selección positiva de trabajadores de edad avanzada. Por consiguiente, los responsables de encontrar soluciones al envejecimiento de la población activa suelen partir prácticamente de cero.
La buena práctica en la gestión de una mano de obra que envejece consiste en la adopción de medidas concretas para combatir la discriminación por razón de edad, así como políticas generales en materia de empleo o recursos humanos que proporcionen un entorno que permita a cada uno realizar su potencial, sin verse perjudicado por motivos de edad.

En este ámbito, la buena práctica consistiría en garantizar que los trabajadores de edad avanzada no son desatendidos en lo relativo a la formación y al desarrollo de su carrera profesional, que se proporcione la oportunidad de recibir formación durante toda la vida profesional, que los métodos de formación sean adecuados para los trabajadores de edad avanzada y que, en caso necesario, se adoptan medidas positivas para compensar la discriminación en el pasado.

Integración laboral de los trabajadores mayores de 55 años

“Factores que influyen en la integración laboral de los trabajadores mayores de 55 años”. Formación para el empleo y empleabilidad de los trabajadores mayores de 55 años / CEPYME ARAGÓN – Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, C20070286.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

A lo largo de los próximos veinte años, aumentará el promedio de edad de la población activa y disminuirá el número de hombres y mujeres en edad laboral, por lo que el reto consiste en encontrar la forma de desarrollar las aptitudes y la empleabilidad de los trabajadores de más edad, manteniendo al mismo tiempo la salud, la motivación y las capacidades de los trabajadores a medida que van envejeciendo.

Si queremos aprovechar el conocimiento acumulado por nuestros trabajadores de más edad, deben tomarse medidas de lucha contra la discriminación por motivos de edad y los estereotipos negativos atribuidos a estos trabajadores; y sobre todo, deben adaptarse las condiciones de trabajo y las oportunidades de empleo a una población activa de edad diversificada.

Una de las medidas que se han puesto de manifiesto es la que estaba referida a la gestión del “factor edad” específicamente destinada a luchar contra los límites de edad o a fomentar la diversidad de edades.

Por otra parte las medidas se han orientado tanto hacia la prevención (por ejemplo, la salud, la formación, la ergonomía o la conciliación de la vida familiar y laboral) como hacia la compensación (por las oportunidades perdidas).

Por tanto, uno de los resultados positivos que se han puesto de manifiesto con la ejecución de las medidas ha sido la participación e integración de personas de diferentes edades, ya que combinaban las ventajas en términos de aptitudes que aportaban los diferentes grupos de edades.

Según la Confederación Española de Organizaciones de Mayores y situándose un poco más allá del discurso de la protección del colectivo y enfocándonos, más bien en una postura de naturaleza reactiva, frente a las circunstancias, partimos de la idea de que la prolongación de la vida activa del trabajador y la consideración del trabajador de edad como un inversor de su capital humano es imprescindible para la buena marcha de la economía del conocimiento.

Sin embargo, se constata una realidad: los trabajadores de edad, tal como dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT), encuentran dificultades en materia de trabajo, lo que se traduce en la circunstancia concreta de que su tasa de actividad es sensiblemente más baja que la del conjunto de la población.

El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva economicista, haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social.

Sin embargo las políticas desarrolladas hasta hora a favor del “envejecimiento activo” no han resultado eficaces y así nos encontramos con que el 67% de los españoles de 50 a 59 años que ocupan un empleo declaran su deseo de jubilarse lo antes posible, frente a un 60% en Italia, 57% en Francia, 43% Suecia y Alemania y 31% Países Bajos.

Buena parte del adelanto de la jubilación actual es un efecto de la irreversible e irreparable obsolescencia de las cualificaciones de los mayores.

Se destaca también una percepción social de los trabajadores de edad en cuanto a que existe una conexión estrecha entre edad e inactividad, responde asimismo a la confusión de la edad con la incapacidad para el trabajo.

Otro estereotipo de difícil desarraigo. No es la edad sino la incapacidad o la ineptitud las que imposibilitan el trabajo. Muy estrechamente relacionado con los prejuicios anteriores está el de la pérdida de plasticidad mental o intelectual, el anquilosamiento de las ideas y el rechazo a lo nuevo o a lo distinto, que serían compañeros inseparables de la persona de edad.

Se plantea que para mejorar la empleabilidad de los 50+ una de las medidas esta en lo relativo a la formación.

• Es esencial asegurar la puesta al día de las capacidades profesionales a lo largo de la vida (formación continua o permanente), en un mundo de cambios técnicos y organizativos constantes. Hay que coordinar el corto y el largo plazo, la formación básica (leer y escribir) y la aplicada, los métodos de adultos y los generales, el ciclo corto y la continuidad. Compleja tarea sin soluciones universales.

• Promover la formación de adultos para hacer efectivo el principio de aprendizaje durante toda la vida, corresponsabilizando al trabajador de su recorrido formativo. A esta idea responde el Sistema de Formación Ocupacional y Continua aplicado en España con resultados discutibles y en permanente reforma.

• Para extender la formación de los 50+ son necesarias dos medidas: multiplicar los incentivos y adaptar el contexto y los métodos de enseñanza. Formación adaptada, flexible, en ciclos cortos, apoyándose en las competencias realmente existentes.

¿Por qué tan pocos trabajadores mayores de 55 años realizan formación?

“La Formación Continua y los mayores de 55 años: ¿Por qué tan pocos trabajadores mayores de 55 años realizan formación? (II)”. Formación para el empleo y empleabilidad de los trabajadores mayores de 55 años / CEPYME ARAGÓN – Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, C20070286.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

En España, según datos de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE) publicados en el Informe de Resultados de Formación Continua 2005 (2007), el porcentaje de participantes formados en formación continua de más de 55 años es de un 4,4%, el más bajo de todos los grupos de edad, suponen en concreto 66.527 participantes formados, respecto de los 1.532.356 participantes formados en total. Sin embargo, los trabajadores de más de 54 años representaban el 11,1% del total de ocupados (EPA I Trimestre 2007), lo que confirma una notable infrarrepresentación de este colectivo en la Formación para el Empleo.

Tal y como se aprecia en estos datos el alejamiento de la actividad formativa en una etapa de culminación profesional es un hecho, lo que hace necesario conocer en profundidad, las circunstancias del entorno personal, social y laboral que condicionan esta escasa participación en la actividad formativa, es decir, cabe preguntarse acerca de cuáles son las dificultades y barreras de acceso a la formación continua que encuentran los trabajadores mayores de 55 años.

Los trabajadores mayores de 55 años parten de una doble desventaja: tienen un acervo educativo básico menor y tienden a recibir menos formación con el paso de los años.

Entre otras causas puede apuntarse la relación que se establece entre el tramo de edad de 55 años en el que el trabajador se adentra y el planteamiento que puede hacerse respecto de su vida activa. De forma natural, la decisión del trabajador está condicionada por:

• El entorno institucional: valores sociales, regulación de la pensión de jubilación.
• Por el entorno empresarial: actitud sobre los trabajadores de más edad, flexibilidad organizativa.
• Y por las circunstancias personales: salud, competencias, situación familiar

Esto conlleva a establecer la existencia de tres tipos básicos de posibilidades:

• Prolongación de la vida activa sin limitaciones,
• Conservación de la actividad pero disminuida,
• y terminación de la vida Activa, lo cual facilita o dificulta el acceso a la formación continua.

Resulta por tanto necesario para “atraer” a los trabajadores mayores de 55 años a la formación continua, adaptar ésta a sus características para contribuir a superar las barreras y dificultades apuntadas y favorecer así el acceso de los mismos a la formación. Es decir, resulta notoria, dada la baja tasa de participación a la que hemos hecho referencia, la ausencia de metodologías específicas adaptadas a los trabajadores mayores de 55 años que contribuyan a la superación de dichas barreras y dificultades y que por tanto, favorezcan el acceso a la formación continua de los mismos, teniendo en cuenta su experiencia laboral y para asegurar la mejora de la empleabilidad.

No basta sin embargo con favorecer el acceso a la formación. De nada serviría incrementar el número de mayores de 55 años que acceden a la formación continua si estos no mejoran su cualificación profesional, si no logran aprender y terminan desencantados. Es por tanto, igualmente necesario que el diseño de dichas metodologías contribuya también a mejorar sustancialmente la calidad de la formación impartida, entendida ésta como la mejora de la eficacia del aprendizaje. Se trata de asegurar que el alumno aprenda, se recualifique y, por tanto, obtenga los beneficios esperados de la formación continua.

Estrategias innovadoras para la gestión de la edad en las empresas

Escenarios complejos requieren estrategias innovadoras (Discurso agradecimiento del Premio en nombre de todos los galardonados de los Premios Nacionales ALARES a la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal 2007) / Myrtha B Casanova.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas

A lo largo de este breve documento Myrtha Casanova, Fundadora y presidenta del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, defiende la idea de que es preciso desarrollar estrategias innovadoras para gestionar las nuevas realidades sociales y empresariales.

Respecto al tema de la gestión de la edad en las empresas y en nuestra sociedad europea, la autora nos muestra esas “nuevas realidades” en formato de breves píldoras informativas que, como aldabonazos, buscan despertar conciencias y estimular mentes.

• España ha pasado de ser el país con más alta natalidad del mundo hace 30 años, al país con más baja natalidad del mundo hoy.
• El 95% del crecimiento demográfico se produce en los países no desarrollados de economías emergentes; mientras que las áreas que son motores de la economía mundial por ahora, tienen índices negativos de natalidad.
• Nunca antes en la historia de la humanidad las personas habían tenido que gestionar cambios culturales y sociales tan transcendentales en la vida de una persona.
• Por primera vez en la historia en la UE hay más personas mayores de 50 años que jóvenes menores de 18.
• Por cada 2 mayores sólo habrá 1 persona activa en la vida laboral.
• En el 2050 ya el 50% de la población tendrá más de 50 años. En el 2050 España será el país con la población más vieja del mundo.
• En el 2016 habrá un déficit de un 70% de directivos en el nivel de edad entre los 35 y 50 años, en los países de la Unión Europea.
• Esto representa un cambio total de paradigma social y económico, ante lo cual no pueden ni las personas ni las instituciones mantenerse pasivas.

Para la autora “la substitución generacional de padres a hijos es un concepto obsoleto”. La generación hoy vendría definida no sólo por los años de edad sino también por la actitud, valores, competencias y necesidades de los miembros que la componen, así como por su comportamiento y contribución a las comunidades en las que opera (familia, empresas, instituciones) y por eso para ella, en la actualidad en las empresas e instituciones estarían conviviendo 5.generaciones:

Generación tradicional
Resistente al cambio, trabajo es un deber, esfuerzo para mantenerse al día ante el progreso, enfocado hacia el ahorro, visión convencional de la familia, búsqueda de la jubilación. Vieron entrar la TV en casa y usaron el sello como sistema de comunicación.

Generación “Baby Boom”
Progresista y orientada a la calidad, alta competencia, leal, trabaja muchas horas, fuertes redes sociales, orgullo en el trabajo, busca fórmulas para extender su vida activa. Inventaron Internet como sistema de comunicación.

Generación X
Autosuficiente e independiente, acepta la inseguridad en el trabajo, emerge en un entorno tecnológico, forzado por la sociedad y la economía a nueva dimensión de la familia. Crearon la Web como espacio de comunicación.

Generación Y
Mayor nivel de educación, crece en familias de doble empleo y de poca solidez de estructura, “usa ahora y paga luego”, conciencia global, siempre disponible, defiende derechos. Asumieron la digitalización.

Generación Milenio
Llega la Generación Milenio que vive en la globalidad, rechaza barreras y esquemas fijos, quiere disfrutar con lo que hace…. Saben vivir en un mundo virtual…. Y para ellos/as Michael Jackson siempre ha sido blanco.

Ante estas “nuevas realidades” se plantean algunas preguntas cuyas respuestas deben indicarnos el camino a seguir:

¿Qué entorno hay que fomentar en las organizaciones para atender estas realidades tan diversas?.

¿Qué necesidades personales, profesionales y sociales tienen que gestionar las personas para contribuir con todas sus potencialidades al entorno empresarial a través de su satisfacción en el lugar de trabajo y su armonía con su vida familiar y personal…. a partir de perfiles tan diferentes?

Prolongación de la actividad laboral

La prolongación de la actividad laboral: Un reto para la empresa española / Paloma Tobes Portillo (Coordinadora), Miguel Angoitia Grijalba, Inmaculada Mateos de la Nava, Carmen Pérez Esparrells, Álvarez Salas Suárez, Sofía García Gámez.- Madrid: Círculo de Empresarios, 2007.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas


Para los autores de este estudio, el aprovechamiento de la experiencia de los trabajadores de edad avanzada constituye en la actualidad una necesidad que debe hacerse efectiva de forma ineludible en nuestro país.

A lo largo de este estudio los autores estudian el envejecimiento de la población laboral española y concluyen que los beneficios que reporta para el conjunto de la sociedad, y de forma concreta para las empresas, la capacidad profesional de los trabajadores de mayor edad, convierten la ampliación de su actividad laboral en un objetivo prioritario.

Las tres partes en las que los investigadores han articulado este breve libro, editado por el Círculo de Empresarios en 2007, aunque claramente diferenciadas resultan complementarias y nos dan una visión multifocal del problema.

La primera parte: “El envejecimiento de la población laboral en España: una cuestión preocupante”, analiza los parámetros de referencia en torno a la actividad laboral de los trabajadores de mayor edad en España.

En este apartado, puesto que la viabilidad del sistema de pensiones en nuestro país se encuentra fuertemente condicionada por la incidencia que presentan los factores demográficos, se estudian en profundidad las tasas de dependencia demográfica, económica y efectiva, así como de las tasas de actividad, se efectúan proyecciones y se trata de conocer de forma precisa, la magnitud del proceso de envejecimiento que afecta a nuestra población laboral y la relevancia que esta cuestión puede tener en nuestro sector empresarial.

En este primer apartado, como base sobre la que sustentar los siguientes análisis, se analiza también el marco normativo que regula la jubilación en España, dedicando una especial atención a la jubilación activa a través de las posibilidades que ofrecen la jubilación flexible y la parcial.

Por último, en este apartado inicial, se hace referencia a los sistemas de jubilación de los países de nuestro entorno y a las líneas de reforma que se están llevando a cabo, con la finalidad de conocer en qué medida la ampliación de la vida laboral y la jubilación activa constituyen en si mismas un objetivo a alcanzar, o son meros instrumentos al servicio de la posición financiera del sistema de pensiones de jubilación.

En el segundo gran apartado: “Envejecimiento activo en la empresa: situación actual y tendencias”, se aborda primero, desde una perspectiva teórica, el análisis de los beneficios y costes que plantea la adaptación e inserción del trabajo de las personas de mayor edad en los esquemas de organización empresarial, para a continuación realizar un planteamiento netamente empírico, a través del método Delphi, sobre la valoración de la jubilación activa en la empresa española y las reformas que se deberían acometer a fin de prolongar la vida laboral de los trabajadores de mayor edad.

En la tercera parte: “Incentivos al trabajo de las personas de edad avanzada” como fruto maduro de las dos partes anteriores, se efectúan una serie de propuestas con el objetivo de conseguir ampliar la vida laboral de las personas de edad avanzada, distinguiendo el marco de actuación en función de los distintos agentes que intervienen en este proceso de envejecimiento activo: organizaciones empresariales y trabajadores, sin olvidar reclamar el “apoyo más decidido por parte de las Administraciones Públicas”.

Por último, se recogen unas reflexiones finales que resumen las propuestas que se han considerado más relevantes, a fin de que la prolongación de la actividad laboral en España constituya una realidad efectiva, y de entre las cuales cabe destacar:

• Adaptación de las fórmulas contractuales al trabajo de las personas de edad avanzada, incorporando un mayor grado de flexibilidad, considerando de forma expresa la limitación del contrato de relevo.
• Instrumentar incentivos fiscales efectivos, a través de las Cotizaciones Sociales y el Impuesto sobre Sociedades, que favorezcan la contratación y formación permanente de esta cohorte de trabajadores.
• Realizar una apuesta decidida por la aplicación de políticas activas de fomento al autoempleo de las personas de edad avanzada.
• Alentar el potencial que poseen las Entidades del Tercer Sector como eslabón de relevancia en la cadena de transmisión de experiencia y conocimientos de las personas de mayor edad.
• Incentivar positivamente el retraso de la jubilación a través de un incremento en la cuantía de la prestación y ampliación, en este supuesto, de la pensión máxima.
• Llevar a cabo, a través del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, un tratamiento diferencial positivo sobre el importe de la prestación por jubilación correspondiente al trabajo más allá de los 65 años.
• Contemplar en el cálculo del importe de la prestación por jubilación las carreras de cotización de los trabajadores en toda su extensión.

Importancia de la Formación continua para los trabajadores mayores de 55 años

“La Formación Continua y los mayores de 55 años: Planteamiento (I)”. Formación para el empleo y empleabilidad de los trabajadores mayores de 55 años / CEPYME ARAGÓN – Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, C20070286.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas

En innumerables ocasiones se ha destacado la importancia del aprendizaje continuo, que es la estrategia más importante para que el trabajador mantenga un nivel adecuado de empleabilidad. Por lo tanto, las empresas deberían invertir permanentemente en capital humano para poder afrontar los retos derivados de la rápida evolución de las necesidades resultantes de los avances tecnológicos, sociales y económicos.

El aprendizaje continuo constituye una necesidad absoluta para todo aquel que desee seguir el ritmo de los avances de la sociedad.

Dentro de una dinámica económica mundial, Europa se va a ver cada vez más obligada a competir en el terreno del conocimiento. Por lo tanto, para conseguirlo, se necesitan unos conocimientos de primera calidad y unas personas capaces de desarrollar, de transmitir, adquirir y utilizar esos conocimientos.

El estrangulamiento del mercado laboral europeo presenta una dimensión cuantitativa y otra cualitativa. La principal prueba de ello, es el hecho de que el porcentaje de puestos de trabajo que resulta difícil de cubrir depende del nivel de formación necesario para el puesto: cuanto mayor es ese nivel de formación requerida para un puesto, mayor es el número de puestos sin cubrir.

Las carencias del mercado laboral en los próximos años van a empeorar debido a factores demográficos, fundamentalmente en lo relativo al envejecimiento de la población y al creciente desajuste entre la oferta y la demanda en el mercado laboral.

Las empresas se van a enfrentar otro fenómeno que va a repercutir enormemente en su estructura interna: el aumento del nivel de destrezas. La economía cada vez exige más conocimiento debido a la generalización de la tecnología de la información como “tecnología capacitadora” y al continuo crecimiento de unos sectores que cada vez precisan de empleados con mayores conocimientos.

Los estudios demuestran que las empresas están exigiendo unas destrezas cada vez mayores. Además los conocimientos y destrezas secundarios están cobrando mayor importancia: el operario de una máquina debe ser capaz de trabajar en equipo, tener aptitudes comerciales, y una actitud flexible, ser capaz de vender, etc. Éste fenómeno, que entre la población trabajadora recibe el nombre de “efecto de aumento de nivel” exacerba aún más los problemas cuantitativos a los que se enfrentan las empresas para encontrar buenos empleados, razón por la cual aumenta el abismo social que separa a los sectores aventajados y desfavorecido de la población trabajadora.

El aumento global de la demanda de los trabajadores más cualificados debe contrarrestarse con medidas que contribuyan al aumento de la destreza de los trabajadores menos cualificados. Sólo así, se podrá impedir que la diferencia entre la oferta y la demanda del mercado laboral se agudice aún más, generar una cierta movilidad en el mercado de trabajo y evitar la fractura social entre los trabajadores cualificados y los no cualificados.

Éste es el reto al que se enfrenta la Europa actual, una Europa afectada por las elevadas tasas de envejecimiento poblacional. La prolongación de la duración de la vida y la persistencia de una baja mortalidad, están conduciendo a toda Europa a una situación de envejecimiento de la población y de disminución de la tasa de población activa, que se está convirtiendo en una prioridad política de primer nivel dados sus efectos en la economía. La Comisión de las Comunidades Europeas en el Libro Verde “Frente a los cambios demográficos, una nueva solidaridad entre generaciones” (COM 2005-94 final) plantea la situación y abre un debate general sobre perspectivas y posibilidades.

Durante los últimos veinte años tanto la empresa como la administración pública han dedicado notables esfuerzos, en particular de índole económica, para facilitar la salida del mundo laboral de estas cohortes de trabajadores, hasta tal punto que la tasa de empleo de los trabajadores de más edad (55-64) era en 2005 en la UE-25 del 42,5% (en España, 43,1%), y la edad media de salida del trabajo se situaba en 60,4 años (España, 61,5). El objetivo fijado en el Consejo Europeo de Estocolmo de 2001 para 2010 para este grupo de edad era alcanzar una tasa de empleo del 50%.

Frente a estas políticas, simbolizadas por la prejubilación y la jubilación anticipada, Europa y los gobiernos nacionales se plantean las llamadas políticas de “envejecimiento activo”. El documento “Aumentar el empleo de los trabajadores de más edad y retrasar su salida del mercado de trabajo” trata de este asunto (COM 2004-146 final). La Comisión entre sus planteamientos destaca que:

• La prolongación de la vida activa marcha en paralelo con el aumento de la expectativa vital y de la calidad de la formación y del empleo. La edad no es la causa de la pérdida de productividad sino la obsolescencia de las aptitudes. Es, por tanto, un problema de ajuste y de mejora de experiencias y aptitudes, no de calendario. Si tanto las empresas como los trabajadores salen ganando en una sociedad y una economía donde los trabajadores de más edad tengan un papel más activo, son los interlocutores sociales quienes deben promover las medidas necesarias y facilitar la transición hacia una vida laboral más larga. La promoción del envejecimiento activo a fin de aumentar la capacidad de los trabajadores de más edad y sus incentivos para permanecer en el mercado de trabajo debe convertirse en una dimensión esencial de las relaciones laborales.

Así entre las recomendaciones para promover el acceso a la formación y a la inversión en capacitación laboral se encuentra:

• Aumentar la formación continua de los trabajadores de más edad y, particularmente, de los menos cualificados, a fin de desarrollar su potencial al máximo.

En España el Sistema de Formación Profesional impulsa la Formación para toda la vida y para todos, a partir del Art.40, CE que exige de los poderes públicos el fomento de la formación y readaptación profesionales se ha creado el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (L.O. 5/2002). Entre las finalidades de la ley se cita:

“… La oferta de formación sostenida con fondos públicos favorecerá la formación a lo largo de toda la vida, acomodándose a las distintas expectativas y situaciones personales y profesionales, …” (Art. 1.2). Con el fin de facilitar la inclusión de grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo la ley adaptará la oferta formativa a las necesidades específicas (Art.12.1).

Además en el ámbito específico de la formación profesional continua dirigida a los trabajadores ocupados, se consideran colectivos prioritarios, a efectos de determinación de cuotas de acceso a la formación por el MTAS, entre otros, los mayores de 45 años (Art.5, R.D. 1046/2003).

¿Por qué fracasan muchas buenas iniciativas? Resistencia al cambio

Por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte. Responsable de Proyectos del Dpto. Formación de CEPYME Aragón.

Cuando preguntamos a nuestros empresarios cual es la mayor causa de fracaso de ese proyecto tan moderno, de ese sistema de control tan novedoso o de esa innovación tan espectacular que iba a cambiar la empresa, nos encontramos casi siempre con una respuesta: su propia gente; y es que la mayoría de las causas que echan por tierra los cambios tienen que ver con aspectos humanos y no con los aspectos técnicos de esas nuevas iniciativas.

Las buenas ideas y la tecnología adecuada no bastan por sí solas para lograr el éxito del cambio; sin embargo, son sobre estos elementos sobre los que las empresas invierten el 90% de sus recursos para el cambio.

Debemos ser conscientes de que cuando en una organización intentamos modificar algo, se va a producir una resistencia al cambio. Esa resistencia es algo natural con lo que tenemos que contar, y cuanto mejor conozcamos por qué se produce, más cerca estaremos de llevar a buen puerto nuestro nuevo proyecto.

Sintetizando mucho, podemos agrupar los motivos que ocasionan la resistencia al cambio de las personas en:

No saber – No poder – No querer

No saber: las personas tenemos miedo a lo desconocido, y no saber a qué nos enfrentamos genera automáticamente resistencia. Sabiendo los motivos podemos buscar la solución. La falta de comunicación es el mayor asesino de buenos proyectos al que nos vamos a enfrentar. Expliquemos claramente ¿qué?, ¿por qué?, ¿cómo?, ¿cuándo? y ¿a quién? y habremos acabado con la mayoría de las resistencias.

En muchas ocasiones los trabajadores juzgan negativamente el cambio simplemente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su departamento…), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto, expliquémoslos.

No poder: Si queremos que nuestra gente aplique nuevos métodos, nuevas herramientas, dediquemos parte del presupuesto a su formación, hagamos que puedan usarlas y se sientan competentes usándolas.

Sorprende descubrir como las empresas dedican enormes esfuerzos económicos al diseño de nuevos procedimientos o a la compra de nuevas herramientas y sistemas informáticos, no dedicando nada, o una parte ridícula del presupuesto, a la formación de las personas que deben enfrentarse día a día con dichos elementos, y que son los responsables finales de que el cambio triunfe o fracase. No es que no quieran cambiar es que No pueden cambiar. Intentaran hacer las cosas como siempre, y esa nueva máquina les parecerá mucho peor que la vieja a la que, a base de aciertos y errores, ya le habían cogido el truco y en la que eran expertos.

A veces, es la propia organización la que condiciona el cambio. Fracasará el cambio si:

• Tenemos una cultura organizacional que castiga excesivamente el error. Debemos asumir una lógica pérdida de rendimiento inicial con el cambio.

• Limitamos excesivamente la libertad de acción individual. Las personas no tienen una misma forma de aprender.

• No dotamos de recursos a nuestros trabajadores para afrontar el cambio. Nuevos sistemas pueden implicar nuevas necesidades.

• El cambio es algo impuesto de arriba-abajo y los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las nuevas iniciativas, en las que no han tenido, ni tienen, voz ni voto.

No querer: el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar. Piensan que “lo nuevo” no les conviene, o sencillamente les saca de un cómodo status quo.

Estas reacciones pueden estar producidas por:

• Pérdida de poder. La nueva situación supone una pérdida de responsabilidades o poder.

• Desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. Parten de modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.

• Incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

• No reconocimiento. Muchas veces ocurre que, aunque temporalmente, la gente debe trabajar más: continuar con las viejas tareas y aprender nuevas rutinas. Debemos de reconocer ese esfuerzo (y no necesariamente a través de recompensas económicas).

En resumen, contra la resistencia al cambio:

1. Comunicación.
2. Formación.
3. Reconocimiento.

Las nuevas iniciativas tendrán más oportunidades de triunfar si recordamos que las llevan a cabo personas, y logramos desterrar sus sentimientos negativos y potenciar los sentimientos positivos que todo cambio lleva consigo: la liberación de los problemas de los viejos sistemas, las expectativas de crecimiento personal y el entusiasmo por un futuro mejor.

El replanteamiento de la jubilación en Europa

El replanteamiento de la jubilación en Europa / López Cumbre, Lourdes. - En: Tendencias: Edad, talento y empleo: nuevos enfoques. – (Marzo 2008), pp. 14-17

Reseña de Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable del Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

Desde el año 2000 el envejecimiento activo es para la UE una prioridad, y supone la única solución posible al inaceptable despilfarro que está sufriendo Europa con la pérdida de empleo de sus trabajadores de más edad (entre 52 y 64 años).

Escenario:

• Aumento de la esperanza de vida.
• Incremento de la longevidad.
• Avances médicos y tecnológicos constantes que aumentan las posibilidades de desarrollo personal de las personas mayores.
• Acceso a la jubilación de las generaciones que demográficamente representaron una explosión de natalidad.
• Un mercado de trabajo que tiende a expulsar prematuramente a los trabajadores mayores.

Datos:

• Por primera vez, a principios de este siglo, el número de mayores de 65 años ha superado en Europa al de niños y jóvenes, situándose para el año 2025 en el 21% de la población total.
• En el año 2000, en la Europa de los 25, 71 millones de personas superaban los 65 años. En 2030 serán más de 110 millones.
• Actualmente, 303 millones de personas en la EU 25 está en edad laboral, frente a los 280 millones que habrá en 2030. Lo que supondrá una reducción de la población activa en más de 20 millones de personas.
• En 2025 la población pasiva –niños, jóvenes y ancianos– representará el 58,8% de la población europea.

Problema:

• La situación anteriormente descrita tiene una repercusión directa en el crecimiento económico a largo plazo, y a menos que mejore mucho la productividad, el crecimiento del PIB per cápita se ralentizará significativamente en Europa entre 2010 y 2030, según la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones: “Aumentar el empleo de los trabajadores de más edad y retrasar su salida del mercado de trabajo” (03/03/2004).

La solución:

• Aumento de los niveles de empleo y de productividad.
• Índices más altos de natalidad y migración.
• Finanzas públicas saneadas.
• Incrementar hasta el 50% el nivel de empleo para los trabajadores de más edad y convencer a los Estados nacionales para que se promuevan políticas que consigan aumentar la edad media efectiva de jubilación hasta los 65 años (en España la edad media efectiva de jubilación está en los 61 años de edad)

El caso español: Como en el resto de los países de la UE, en España la implantación de una edad de jubilación superior a la de 65 años se antoja harto difícil. Tampoco se libra el sistema español de la contradicción entre la norma legal que establece los 65 años como edad ordinaria de jubilación y la realidad sociolaboral que expulsa definitivamente a sus trabajadores del mercado de trabajo a partir de los 50 años de edad.

Para Lourdes López, la práctica empresarial desarrollada en los últimos años en nuestro país, consensuada con los sindicatos, viene utilizando medidas de prejubilación para redimensionar sus plantillas, transformando un derecho subjetivo al descanso –como históricamente había sido asumido el derecho a la jubilación–, en un retiro obligatorio prematuro.

Según la autora: “la reciente modulación de las jubilaciones forzosas permitidas por el legislador, consolidadas por la negociación colectiva, avaladas por el Tribunal Constitucional para después ser derogadas por el legislador, mantenidas por la negociación colectiva, anuladas por el Tribunal Supremo y consideradas hoy lícitas de acuerdo con la reforma introducida por la Ley 14/05 en la nueva DA 10ª LET, son buena muestra” de la incoherencia de unas políticas laborales que en sus últimas reformas legales sobre la jubilación (Leyes 35/02, 45/02, 14/05, 7/07, 20/07, 40/07, entre otras) han acentuado las contradicciones de un sistema que combina a la vez incentivos para la prejubilación o la jubilación anticipada con incentivos para la prolongación de la edad de jubilación.

Resulta difícil comprender a la luz de las previsiones realizadas por la UE, decisiones tan paradójicas como “incentivar la permanencia en activo de los trabajadores en la empresa privada mientras se potencia una radical transformación de la Administración Pública a través de jubilaciones anticipadas o que en una misma norma (en la Ley 35/02, por una parte, y en la Ley 45/02, por otra) se recojan medidas de promoción para la permanencia en activo de los trabajadores más mayores e incentivos para la jubilación anticipada o que, en fin, pese a no reconocer expresamente el legislador la prejubilación, establezca éste cauces para propiciarla e incluso se participe con financiación pública mediante ayudas estatales o autonómicas”.

La rentabilidad de la prolongación de la vida activa es evidente: se retrasa el pago de las pensiones y, en su caso, se siguen percibiendo cotizaciones (salvo que, como en el supuesto español, se exonere del pago a trabajadores y empresarios). La mayor cuantía que éstas originan en el futuro queda absorbida por el ahorro que implica no devengarlas a los 65 años de edad, sino más tarde.
Elemento esencial en el debate es la denominada "tasa de dependencia", que es el porcentaje de personas inactivas sobre la población total activa. Dicha tasa parte de la hipótesis de que todos los individuos de 16 a 64 años son económicamente activos y sostienen financieramente al resto de los grupos de población, denominados dependientes. Pues bien, según diferentes estudios citados por la autora, se prevé que en el futuro esta tasa aumente considerablemente: de un 19,5% en España en 1986 se pasará a un 46,07% en 2050, con un crecimiento irregular, pues entre los años 2020-2045 se convertirán en inactivas las generaciones del baby-boom (o baby-krach, por la fisura que pueden representar en el sistema de pensiones) llegando en ese período a un 67%.

La Comisión Europea, en su Comunicación al Consejo, al Parlamento Europeo y al Comité Económico y Social sobre la “Evolución futura de la protección social desde una perspectiva a largo plazo. Pensiones seguras y viables” (2000), considera que para mantener estable el sistema, en el año 2030 se necesitaría un número extra de 4,2 millones de personas en cada Estado miembro perteneciente al grupo comprendido entre los 15 y los 64 años.

Parece necesaria, por lo tanto, modificar una tendencia tan arraigada como la salida prematura del mercado laboral de los trabajadores más mayores, que en el momento que nos encontramos supone un despilfarro difícilmente asumible.

Medidas que según la autora ayudarían a modificar esa tendencia serían:

• Flexibilizar la salida y entrada al mercado de trabajo de los más mayores
• Potenciar la compatibilidad de trabajo y pensión.
• Facilitar la recolocación en distintos puestos, empresas o sectores alcanzada una determinada edad.
• Potenciar y mantener el aprendizaje durante todo el ciclo vital.
• Fomentar el autoempleo incluso compartido entre jóvenes/mayores.
• Garantizar un entorno laboral saludable y sin riesgos incluyendo la rotación de puesto para los trabajadores de más edad.

En el “siglo del conocimiento”, en que las actividades manuales son cada vez menos costosas gracias a los avances tecnológicos, la obsolescencia del trabajador debe dejar de percibirse como un hecho inexorable asociado a una fecha fija.

Son cada día más las empresas que entienden que la experiencia, la transmisión de conocimientos, el nivel y la calidad de la formación inicial y continua y la motivación representan factores básicos para el logro de los objetivos empresariales. Por eso, la autora aboga por “concienciar a la empresa y a la sociedad que la vejez no está reñida con la capacidad productiva y que, con ingenio, sociedad y empresa han de lograr obtener provecho de esa mezcla portentosa que significa la experiencia vivida y el retraso de la incapacidad por edad”.

El complot de Matusalem

Schirrmacher, Frank. El complot de Matusalem. Madrid: Taurus, 2004

En el libro El complot de Matusalén, el periodista alemán Frank Schirrmacher reflexiona sobre el hecho inexorable e históricamente nuevo del envejecimiento global.

Reseña de Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable del Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

La primera generación de la historia de la humanidad en vivir la experiencia del envejecimiento colectivo está a punto de aparecer. La transformación histórica es de primera magnitud, porque entre otros factores no tenemos experiencia de cómo va a ser y de qué podemos hacer. Partiendo de datos demográficos contrastados, Frank Schirrmacher sitúa con precisión en una fecha concreta el comienzo del problema: 2010.

Cuando, en muchos países del Primer Mundo, las primeras generaciones del baby boom empiecen a atravesar la barrera de la jubilación a partir de 2010, comenzaran a ser evidentes las tensiones del sistema, y se empezarán a producir los primeros debates serios entorno a este tema.

Para el autor es entre 2010-2020 cuando empezarán a aflorar los problemas, que en casos como el de España serán irresolubles a partir de 2030 si no se han tomado medidas drásticas anteriormente. Un ejemplo de los datos es contundente: El grupo entre 0-14 años representará en 2010 un 16,6% de la población frente al 14,5% que representarán en el 2025. Los mayores de 65 años que serán en Europa el 18% en 2010 alcanzaran el 21,8% en 2025. Los datos que maneja Naciones Unidas sitúa a España en el 2050 como el país más envejecido del mundo. Hasta la actualidad estas cifras se estaban compensando, levemente, con la incorporación de población inmigrante.

En Alemania con una tasa de natalidad superior a la española, El complot de Matusalén es uno de los ensayos que más éxito de ventas ha tenido, lo que refleja que sus contenidos han hecho mella en el lector medio germano sensibilizado ante este problema.

Para el autor, los políticos deberían estar mirando las cifras de población y envejecimiento como quien mira las cotizaciones en bolsa en época de turbulencia económica; pero cierran los ojos.

Paradójicamente, cuanto mayor se hace la población mundial más parece la Tierra un juvenil parque temático. El incremento de la imagen peyorativa de la vejez es un fenómeno muy complejo que se ha agudizado en nuestra época por “la pujanza de la cultura de la eterna juventud, la competitividad y el ritmo de los cambios tecnológicos” de una sociedad que se alimenta cada vez más de información y menos de conocimiento. “Lo importante es que hablen ellos, que se les escuche, que no se les niegue su presencia social”, escribe el periodista alemán.

Los expertos han acuñado los términos “etarismo” ó “edadismo” para referirse al prejuicio o discriminación con respecto a la edad. En inglés encontramos el término de “ageism”, para referirse al acoso y discriminación laboral por razones de edad. Los expertos coinciden en señalar que precisamente lo que más afecta a la salud de una persona mayor es sentirse rechazado, socialmente excluido o poco útil.

Esta invitación reiterada de oponerse a esa corriente, de hacerse visibles, de configurarse como grupo de presión, es la tesis básica del libro El Complot de Matusalén. Su propuesta de revolución empieza por lograr una presencia que hoy día se les niega, conseguir modificar la actitud general de la sociedad frente al envejecimiento, recuperar la autoestima y disfrutar de mayores oportunidades de libertad, participación y realización personal.

Schirrmacher apunta que los cambios tecnológicos juegan en beneficio de los ancianos del futuro, que no sólo serán más numerosos y llegarán a la vejez en mejores condiciones, sino que podrán volver a desempeñar un papel activo en la sociedad a través de Internet y otras nuevas tecnologías de la información aún por desarrollar: los mayores estarán altamente tecnologizados.

Edad y jubilación tenían sentido en una época en que las formas de trabajo estaban relacionadas con la fuerza física y las máquinas se deterioraban por desgaste, al igual que las personas que trabajaban con ellas. La tecnificación impone el conocimiento, el "saber hacer" antes que la fuerza física. El binomio "edad y jubilación" se distorsiona, y la demografía advierte de la imposibilidad de su mantenimiento tal y como lo conocemos hoy.

Envejecimiento activo en una sociedad de personas mayores

Envejecimiento activo en una sociedad de personas mayores: formación para todas las edades / Hessel, Roger. - En: Formación profesional: revista europea. - N. 45 (2008 / III). - pp. 158-180

Reseña de Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

La sociedad envejece, y a nivel decisorio se ha cobrado conciencia de que es necesario retener en el empleo a los trabajadores de más edad. El artículo aboga por una estrategia de formación profesional para todas las edades.

Los cambios demográficos en el siglo XXI, y muy especialmente el envejecimiento de la población plantean un serio desafío a los países europeos: mantener sus sistemas de seguridad social. Un elemento clave de la estrategia de la Unión Europea para abordar este problema es el incremento de la tasa de empleo entre las mujeres y las personas de más edad.

Desde el año 2002, las directrices europeas de empleo han incluido dos objetivos cuantitativos para los trabajadores de más edad, introducidos ambos como parte de la Estrategia de Lisboa: el primero consiste en aumentar la tasa de empleo de los trabajadores de más edad en un 50% como promedio hasta 2010; el segundo consiste en incrementar el promedio de edad para la jubilación en cinco años para el final de la década (la edad media de jubilación era de 59,9 años en 2001).

Los Estados miembros de la Unión Europea deberán proporcionar incentivos a los trabajadores para que se jubilen más tarde y de modo más gradual, además de incentivos para que las empresas retengan a los trabajadores de edades comprendidas entre 55-64 años.

Según diferentes directrices de la Comisión Europea, se precisan profundos cambios en las actitudes sociales predominantes frente a los trabajadores de más edad para sensibilizar a los empresarios sobre el potencial de dichos trabajadores, así como revisar los sistemas de ventajas fiscales a fin de contrarrestar la desmotivación y hacer que a estos trabajadores les resulte más atractivo seguir participando en el mercado de trabajo.

Tradicionalmente, los ciclos vitales de los ciudadanos se han dividido verticalmente en educación, trabajo y jubilación. Esta perspectiva ya no se corresponde con el ciclo vital de los trabajadores de hoy en día. Las transiciones entre las distintas etapas vitales se han vuelto más complejas. La inclusión en el mercado de trabajo y la continuidad de la carrera suelen verse interrumpidas por períodos de desempleo, contratos para proyectos de corta duración, o por los permisos de maternidad/paternidad. Sin embargo, en todos los países de la OCDE la incidencia de la formación tiende a disminuir con la edad. En los Estados miembros de la UE, sólo el 10,8 % de los trabajadores y de los adultos desempleados participan en el aprendizaje permanente, muy por debajo del nivel de referencia, fijado en el 12,5% de participación para 2010.

Las necesidades educativas de las personas mayores difieren de las de los más jóvenes. En general a los trabajadores mayores les resulta más difícil adquirir nuevas aptitudes, por lo que en su formación se debe aprovechar al máximo su experiencia y conocimientos, transmitiéndoles nuevas formas de pensar y de actuar. Un ejemplo de este tipo de formación es el aplicado en el sector alemán de la maquinaria en el que una buena parte de su éxito internacional se debe al “entorno innovador” basado en la experiencia y en la cooperación entre los trabajadores de más edad y los nuevos aprendices.

La Encuesta Internacional sobre la Alfabetización de Adultos (IALS) indica que las competencias alfabéticas mejoran con la práctica y se deterioran con la falta de uso; las épocas en que los trabajadores se desvinculan de la formación suelen erosionar los hábitos de aprendizaje. Las pruebas demuestran que el potencial productivo de las personas de más edad no parece que resulte seriamente dañado por el envejecimiento como tal. La disminución del rendimiento puede deberse a la obsolescencia de las cualificaciones o a un fenómeno de desgaste que puede producirse a cualquier edad y que puede remediarse mediante prácticas formativas apropiadas o la adaptación de las condiciones de trabajo. La capacidad de aprendizaje no viene determinada por la edad, sino que refleja las condiciones de trabajo que han encontrado a lo largo de la vida profesional. De ahí que la formación y el reciclaje sean factores importantes para mejorar la empleabilidad de los trabajadores de más edad.

La tendencia a la jubilación anticipada parece haber disminuido en algunos países europeos. Sin embargo, invertir esta tendencia resulta muy impopular: el retraso de la edad real de jubilación, que en la UE se sitúa actualmente en el entorno de los 60 años, hasta la edad de jubilación obligatoria -65 años en muchos estados miembros- tropieza con grandes resistencias. Algunos estudios demuestran que la formación continua en el centro de trabajo podría estimular a los trabajadores a permanecer durante más tiempo en el mercado laboral.

Actualmente existen muchas empresas que no muestran un gran interés en proporcionar formación a los trabajadores de más edad. El tiempo de formación suele considerarse “perdido” porque reduce la jornada laboral “productiva”. Esta opinión demuestra estrechez de miras: existen pruebas fehacientes de que las empresas que deciden invertir en formación adecuada, a medida y de calidad se ven recompensadas por los beneficios a medio y largo plazo que suponen las mejores cualificaciones y la consiguiente mejora en el rendimiento laboral. Evidentemente, la mejora de las cualificaciones del personal tiene su coste, pero en la mayoría de los casos el coste de no hacer nada es aún mayor.

Conclusiones:

• Con el envejecimiento de la población trabajadora, el aprendizaje permanente adquiere una importancia creciente.
• La formación continua mantiene despierta la mente de las personas, aumentando su empleabilidad.
• El aumento del empleo entre las personas de más edad implica adoptar una perspectiva para toda la vida sobre la necesidad de formación profesional continua, logrando que la formación profesional adaptada individualmente se convierta en un hábito para todas las edades.
• La formación de los trabajadores de más de 50 años puede contribuir al aumento de su productividad y retrasar su abandono del mercado de trabajo.
• Envejecer de forma saludable significa mantenerse activo y recibir formación continua a lo largo de todo el ciclo vital.
• La adaptabilidad y la empleabilidad significan mejorar las cualificaciones y ajustar las propias competencias desde el inicio de la carrera profesional.
• Se precisa más investigación acerca del aprendizaje permanente orientado a los trabajadores de más edad, y sobre la forma en que la evolución socioeconómica hacia procesos más intensivos en conocimiento afecta a los diferentes sectores.
• Los problemas de empleo con que se enfrentan los trabajadores de más edad probablemente se agravarán de no adoptarse medidas para neutralizarlos y se realicen esfuerzos para desarrollar políticas de recursos humanos adaptadas a la edad.