El replanteamiento de la jubilación en Europa

El replanteamiento de la jubilación en Europa / López Cumbre, Lourdes. - En: Tendencias: Edad, talento y empleo: nuevos enfoques. – (Marzo 2008), pp. 14-17

Reseña de Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable del Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

Desde el año 2000 el envejecimiento activo es para la UE una prioridad, y supone la única solución posible al inaceptable despilfarro que está sufriendo Europa con la pérdida de empleo de sus trabajadores de más edad (entre 52 y 64 años).

Escenario:

• Aumento de la esperanza de vida.
• Incremento de la longevidad.
• Avances médicos y tecnológicos constantes que aumentan las posibilidades de desarrollo personal de las personas mayores.
• Acceso a la jubilación de las generaciones que demográficamente representaron una explosión de natalidad.
• Un mercado de trabajo que tiende a expulsar prematuramente a los trabajadores mayores.

Datos:

• Por primera vez, a principios de este siglo, el número de mayores de 65 años ha superado en Europa al de niños y jóvenes, situándose para el año 2025 en el 21% de la población total.
• En el año 2000, en la Europa de los 25, 71 millones de personas superaban los 65 años. En 2030 serán más de 110 millones.
• Actualmente, 303 millones de personas en la EU 25 está en edad laboral, frente a los 280 millones que habrá en 2030. Lo que supondrá una reducción de la población activa en más de 20 millones de personas.
• En 2025 la población pasiva –niños, jóvenes y ancianos– representará el 58,8% de la población europea.

Problema:

• La situación anteriormente descrita tiene una repercusión directa en el crecimiento económico a largo plazo, y a menos que mejore mucho la productividad, el crecimiento del PIB per cápita se ralentizará significativamente en Europa entre 2010 y 2030, según la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones: “Aumentar el empleo de los trabajadores de más edad y retrasar su salida del mercado de trabajo” (03/03/2004).

La solución:

• Aumento de los niveles de empleo y de productividad.
• Índices más altos de natalidad y migración.
• Finanzas públicas saneadas.
• Incrementar hasta el 50% el nivel de empleo para los trabajadores de más edad y convencer a los Estados nacionales para que se promuevan políticas que consigan aumentar la edad media efectiva de jubilación hasta los 65 años (en España la edad media efectiva de jubilación está en los 61 años de edad)

El caso español: Como en el resto de los países de la UE, en España la implantación de una edad de jubilación superior a la de 65 años se antoja harto difícil. Tampoco se libra el sistema español de la contradicción entre la norma legal que establece los 65 años como edad ordinaria de jubilación y la realidad sociolaboral que expulsa definitivamente a sus trabajadores del mercado de trabajo a partir de los 50 años de edad.

Para Lourdes López, la práctica empresarial desarrollada en los últimos años en nuestro país, consensuada con los sindicatos, viene utilizando medidas de prejubilación para redimensionar sus plantillas, transformando un derecho subjetivo al descanso –como históricamente había sido asumido el derecho a la jubilación–, en un retiro obligatorio prematuro.

Según la autora: “la reciente modulación de las jubilaciones forzosas permitidas por el legislador, consolidadas por la negociación colectiva, avaladas por el Tribunal Constitucional para después ser derogadas por el legislador, mantenidas por la negociación colectiva, anuladas por el Tribunal Supremo y consideradas hoy lícitas de acuerdo con la reforma introducida por la Ley 14/05 en la nueva DA 10ª LET, son buena muestra” de la incoherencia de unas políticas laborales que en sus últimas reformas legales sobre la jubilación (Leyes 35/02, 45/02, 14/05, 7/07, 20/07, 40/07, entre otras) han acentuado las contradicciones de un sistema que combina a la vez incentivos para la prejubilación o la jubilación anticipada con incentivos para la prolongación de la edad de jubilación.

Resulta difícil comprender a la luz de las previsiones realizadas por la UE, decisiones tan paradójicas como “incentivar la permanencia en activo de los trabajadores en la empresa privada mientras se potencia una radical transformación de la Administración Pública a través de jubilaciones anticipadas o que en una misma norma (en la Ley 35/02, por una parte, y en la Ley 45/02, por otra) se recojan medidas de promoción para la permanencia en activo de los trabajadores más mayores e incentivos para la jubilación anticipada o que, en fin, pese a no reconocer expresamente el legislador la prejubilación, establezca éste cauces para propiciarla e incluso se participe con financiación pública mediante ayudas estatales o autonómicas”.

La rentabilidad de la prolongación de la vida activa es evidente: se retrasa el pago de las pensiones y, en su caso, se siguen percibiendo cotizaciones (salvo que, como en el supuesto español, se exonere del pago a trabajadores y empresarios). La mayor cuantía que éstas originan en el futuro queda absorbida por el ahorro que implica no devengarlas a los 65 años de edad, sino más tarde.
Elemento esencial en el debate es la denominada "tasa de dependencia", que es el porcentaje de personas inactivas sobre la población total activa. Dicha tasa parte de la hipótesis de que todos los individuos de 16 a 64 años son económicamente activos y sostienen financieramente al resto de los grupos de población, denominados dependientes. Pues bien, según diferentes estudios citados por la autora, se prevé que en el futuro esta tasa aumente considerablemente: de un 19,5% en España en 1986 se pasará a un 46,07% en 2050, con un crecimiento irregular, pues entre los años 2020-2045 se convertirán en inactivas las generaciones del baby-boom (o baby-krach, por la fisura que pueden representar en el sistema de pensiones) llegando en ese período a un 67%.

La Comisión Europea, en su Comunicación al Consejo, al Parlamento Europeo y al Comité Económico y Social sobre la “Evolución futura de la protección social desde una perspectiva a largo plazo. Pensiones seguras y viables” (2000), considera que para mantener estable el sistema, en el año 2030 se necesitaría un número extra de 4,2 millones de personas en cada Estado miembro perteneciente al grupo comprendido entre los 15 y los 64 años.

Parece necesaria, por lo tanto, modificar una tendencia tan arraigada como la salida prematura del mercado laboral de los trabajadores más mayores, que en el momento que nos encontramos supone un despilfarro difícilmente asumible.

Medidas que según la autora ayudarían a modificar esa tendencia serían:

• Flexibilizar la salida y entrada al mercado de trabajo de los más mayores
• Potenciar la compatibilidad de trabajo y pensión.
• Facilitar la recolocación en distintos puestos, empresas o sectores alcanzada una determinada edad.
• Potenciar y mantener el aprendizaje durante todo el ciclo vital.
• Fomentar el autoempleo incluso compartido entre jóvenes/mayores.
• Garantizar un entorno laboral saludable y sin riesgos incluyendo la rotación de puesto para los trabajadores de más edad.

En el “siglo del conocimiento”, en que las actividades manuales son cada vez menos costosas gracias a los avances tecnológicos, la obsolescencia del trabajador debe dejar de percibirse como un hecho inexorable asociado a una fecha fija.

Son cada día más las empresas que entienden que la experiencia, la transmisión de conocimientos, el nivel y la calidad de la formación inicial y continua y la motivación representan factores básicos para el logro de los objetivos empresariales. Por eso, la autora aboga por “concienciar a la empresa y a la sociedad que la vejez no está reñida con la capacidad productiva y que, con ingenio, sociedad y empresa han de lograr obtener provecho de esa mezcla portentosa que significa la experiencia vivida y el retraso de la incapacidad por edad”.