Envejecimiento activo en una sociedad de personas mayores

Envejecimiento activo en una sociedad de personas mayores: formación para todas las edades / Hessel, Roger. - En: Formación profesional: revista europea. - N. 45 (2008 / III). - pp. 158-180

Reseña de Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

La sociedad envejece, y a nivel decisorio se ha cobrado conciencia de que es necesario retener en el empleo a los trabajadores de más edad. El artículo aboga por una estrategia de formación profesional para todas las edades.

Los cambios demográficos en el siglo XXI, y muy especialmente el envejecimiento de la población plantean un serio desafío a los países europeos: mantener sus sistemas de seguridad social. Un elemento clave de la estrategia de la Unión Europea para abordar este problema es el incremento de la tasa de empleo entre las mujeres y las personas de más edad.

Desde el año 2002, las directrices europeas de empleo han incluido dos objetivos cuantitativos para los trabajadores de más edad, introducidos ambos como parte de la Estrategia de Lisboa: el primero consiste en aumentar la tasa de empleo de los trabajadores de más edad en un 50% como promedio hasta 2010; el segundo consiste en incrementar el promedio de edad para la jubilación en cinco años para el final de la década (la edad media de jubilación era de 59,9 años en 2001).

Los Estados miembros de la Unión Europea deberán proporcionar incentivos a los trabajadores para que se jubilen más tarde y de modo más gradual, además de incentivos para que las empresas retengan a los trabajadores de edades comprendidas entre 55-64 años.

Según diferentes directrices de la Comisión Europea, se precisan profundos cambios en las actitudes sociales predominantes frente a los trabajadores de más edad para sensibilizar a los empresarios sobre el potencial de dichos trabajadores, así como revisar los sistemas de ventajas fiscales a fin de contrarrestar la desmotivación y hacer que a estos trabajadores les resulte más atractivo seguir participando en el mercado de trabajo.

Tradicionalmente, los ciclos vitales de los ciudadanos se han dividido verticalmente en educación, trabajo y jubilación. Esta perspectiva ya no se corresponde con el ciclo vital de los trabajadores de hoy en día. Las transiciones entre las distintas etapas vitales se han vuelto más complejas. La inclusión en el mercado de trabajo y la continuidad de la carrera suelen verse interrumpidas por períodos de desempleo, contratos para proyectos de corta duración, o por los permisos de maternidad/paternidad. Sin embargo, en todos los países de la OCDE la incidencia de la formación tiende a disminuir con la edad. En los Estados miembros de la UE, sólo el 10,8 % de los trabajadores y de los adultos desempleados participan en el aprendizaje permanente, muy por debajo del nivel de referencia, fijado en el 12,5% de participación para 2010.

Las necesidades educativas de las personas mayores difieren de las de los más jóvenes. En general a los trabajadores mayores les resulta más difícil adquirir nuevas aptitudes, por lo que en su formación se debe aprovechar al máximo su experiencia y conocimientos, transmitiéndoles nuevas formas de pensar y de actuar. Un ejemplo de este tipo de formación es el aplicado en el sector alemán de la maquinaria en el que una buena parte de su éxito internacional se debe al “entorno innovador” basado en la experiencia y en la cooperación entre los trabajadores de más edad y los nuevos aprendices.

La Encuesta Internacional sobre la Alfabetización de Adultos (IALS) indica que las competencias alfabéticas mejoran con la práctica y se deterioran con la falta de uso; las épocas en que los trabajadores se desvinculan de la formación suelen erosionar los hábitos de aprendizaje. Las pruebas demuestran que el potencial productivo de las personas de más edad no parece que resulte seriamente dañado por el envejecimiento como tal. La disminución del rendimiento puede deberse a la obsolescencia de las cualificaciones o a un fenómeno de desgaste que puede producirse a cualquier edad y que puede remediarse mediante prácticas formativas apropiadas o la adaptación de las condiciones de trabajo. La capacidad de aprendizaje no viene determinada por la edad, sino que refleja las condiciones de trabajo que han encontrado a lo largo de la vida profesional. De ahí que la formación y el reciclaje sean factores importantes para mejorar la empleabilidad de los trabajadores de más edad.

La tendencia a la jubilación anticipada parece haber disminuido en algunos países europeos. Sin embargo, invertir esta tendencia resulta muy impopular: el retraso de la edad real de jubilación, que en la UE se sitúa actualmente en el entorno de los 60 años, hasta la edad de jubilación obligatoria -65 años en muchos estados miembros- tropieza con grandes resistencias. Algunos estudios demuestran que la formación continua en el centro de trabajo podría estimular a los trabajadores a permanecer durante más tiempo en el mercado laboral.

Actualmente existen muchas empresas que no muestran un gran interés en proporcionar formación a los trabajadores de más edad. El tiempo de formación suele considerarse “perdido” porque reduce la jornada laboral “productiva”. Esta opinión demuestra estrechez de miras: existen pruebas fehacientes de que las empresas que deciden invertir en formación adecuada, a medida y de calidad se ven recompensadas por los beneficios a medio y largo plazo que suponen las mejores cualificaciones y la consiguiente mejora en el rendimiento laboral. Evidentemente, la mejora de las cualificaciones del personal tiene su coste, pero en la mayoría de los casos el coste de no hacer nada es aún mayor.

Conclusiones:

• Con el envejecimiento de la población trabajadora, el aprendizaje permanente adquiere una importancia creciente.
• La formación continua mantiene despierta la mente de las personas, aumentando su empleabilidad.
• El aumento del empleo entre las personas de más edad implica adoptar una perspectiva para toda la vida sobre la necesidad de formación profesional continua, logrando que la formación profesional adaptada individualmente se convierta en un hábito para todas las edades.
• La formación de los trabajadores de más de 50 años puede contribuir al aumento de su productividad y retrasar su abandono del mercado de trabajo.
• Envejecer de forma saludable significa mantenerse activo y recibir formación continua a lo largo de todo el ciclo vital.
• La adaptabilidad y la empleabilidad significan mejorar las cualificaciones y ajustar las propias competencias desde el inicio de la carrera profesional.
• Se precisa más investigación acerca del aprendizaje permanente orientado a los trabajadores de más edad, y sobre la forma en que la evolución socioeconómica hacia procesos más intensivos en conocimiento afecta a los diferentes sectores.
• Los problemas de empleo con que se enfrentan los trabajadores de más edad probablemente se agravarán de no adoptarse medidas para neutralizarlos y se realicen esfuerzos para desarrollar políticas de recursos humanos adaptadas a la edad.