“Factores que influyen en la integración laboral de los trabajadores mayores de 55 años”. Formación para el empleo y empleabilidad de los trabajadores mayores de 55 años / CEPYME ARAGÓN – Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, C20070286.
Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.
A lo largo de los próximos veinte años, aumentará el promedio de edad de la población activa y disminuirá el número de hombres y mujeres en edad laboral, por lo que el reto consiste en encontrar la forma de desarrollar las aptitudes y la empleabilidad de los trabajadores de más edad, manteniendo al mismo tiempo la salud, la motivación y las capacidades de los trabajadores a medida que van envejeciendo.
Si queremos aprovechar el conocimiento acumulado por nuestros trabajadores de más edad, deben tomarse medidas de lucha contra la discriminación por motivos de edad y los estereotipos negativos atribuidos a estos trabajadores; y sobre todo, deben adaptarse las condiciones de trabajo y las oportunidades de empleo a una población activa de edad diversificada.
Una de las medidas que se han puesto de manifiesto es la que estaba referida a la gestión del “factor edad” específicamente destinada a luchar contra los límites de edad o a fomentar la diversidad de edades.
Por otra parte las medidas se han orientado tanto hacia la prevención (por ejemplo, la salud, la formación, la ergonomía o la conciliación de la vida familiar y laboral) como hacia la compensación (por las oportunidades perdidas).
Por tanto, uno de los resultados positivos que se han puesto de manifiesto con la ejecución de las medidas ha sido la participación e integración de personas de diferentes edades, ya que combinaban las ventajas en términos de aptitudes que aportaban los diferentes grupos de edades.
Según la Confederación Española de Organizaciones de Mayores y situándose un poco más allá del discurso de la protección del colectivo y enfocándonos, más bien en una postura de naturaleza reactiva, frente a las circunstancias, partimos de la idea de que la prolongación de la vida activa del trabajador y la consideración del trabajador de edad como un inversor de su capital humano es imprescindible para la buena marcha de la economía del conocimiento.
Sin embargo, se constata una realidad: los trabajadores de edad, tal como dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT), encuentran dificultades en materia de trabajo, lo que se traduce en la circunstancia concreta de que su tasa de actividad es sensiblemente más baja que la del conjunto de la población.
El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva economicista, haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social.
Sin embargo las políticas desarrolladas hasta hora a favor del “envejecimiento activo” no han resultado eficaces y así nos encontramos con que el 67% de los españoles de 50 a 59 años que ocupan un empleo declaran su deseo de jubilarse lo antes posible, frente a un 60% en Italia, 57% en Francia, 43% Suecia y Alemania y 31% Países Bajos.
Buena parte del adelanto de la jubilación actual es un efecto de la irreversible e irreparable obsolescencia de las cualificaciones de los mayores.
Se destaca también una percepción social de los trabajadores de edad en cuanto a que existe una conexión estrecha entre edad e inactividad, responde asimismo a la confusión de la edad con la incapacidad para el trabajo.
Otro estereotipo de difícil desarraigo. No es la edad sino la incapacidad o la ineptitud las que imposibilitan el trabajo. Muy estrechamente relacionado con los prejuicios anteriores está el de la pérdida de plasticidad mental o intelectual, el anquilosamiento de las ideas y el rechazo a lo nuevo o a lo distinto, que serían compañeros inseparables de la persona de edad.
Se plantea que para mejorar la empleabilidad de los 50+ una de las medidas esta en lo relativo a la formación.
Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.
A lo largo de los próximos veinte años, aumentará el promedio de edad de la población activa y disminuirá el número de hombres y mujeres en edad laboral, por lo que el reto consiste en encontrar la forma de desarrollar las aptitudes y la empleabilidad de los trabajadores de más edad, manteniendo al mismo tiempo la salud, la motivación y las capacidades de los trabajadores a medida que van envejeciendo.
Si queremos aprovechar el conocimiento acumulado por nuestros trabajadores de más edad, deben tomarse medidas de lucha contra la discriminación por motivos de edad y los estereotipos negativos atribuidos a estos trabajadores; y sobre todo, deben adaptarse las condiciones de trabajo y las oportunidades de empleo a una población activa de edad diversificada.
Una de las medidas que se han puesto de manifiesto es la que estaba referida a la gestión del “factor edad” específicamente destinada a luchar contra los límites de edad o a fomentar la diversidad de edades.
Por otra parte las medidas se han orientado tanto hacia la prevención (por ejemplo, la salud, la formación, la ergonomía o la conciliación de la vida familiar y laboral) como hacia la compensación (por las oportunidades perdidas).
Por tanto, uno de los resultados positivos que se han puesto de manifiesto con la ejecución de las medidas ha sido la participación e integración de personas de diferentes edades, ya que combinaban las ventajas en términos de aptitudes que aportaban los diferentes grupos de edades.
Según la Confederación Española de Organizaciones de Mayores y situándose un poco más allá del discurso de la protección del colectivo y enfocándonos, más bien en una postura de naturaleza reactiva, frente a las circunstancias, partimos de la idea de que la prolongación de la vida activa del trabajador y la consideración del trabajador de edad como un inversor de su capital humano es imprescindible para la buena marcha de la economía del conocimiento.
Sin embargo, se constata una realidad: los trabajadores de edad, tal como dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT), encuentran dificultades en materia de trabajo, lo que se traduce en la circunstancia concreta de que su tasa de actividad es sensiblemente más baja que la del conjunto de la población.
El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva economicista, haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social.
Sin embargo las políticas desarrolladas hasta hora a favor del “envejecimiento activo” no han resultado eficaces y así nos encontramos con que el 67% de los españoles de 50 a 59 años que ocupan un empleo declaran su deseo de jubilarse lo antes posible, frente a un 60% en Italia, 57% en Francia, 43% Suecia y Alemania y 31% Países Bajos.
Buena parte del adelanto de la jubilación actual es un efecto de la irreversible e irreparable obsolescencia de las cualificaciones de los mayores.
Se destaca también una percepción social de los trabajadores de edad en cuanto a que existe una conexión estrecha entre edad e inactividad, responde asimismo a la confusión de la edad con la incapacidad para el trabajo.
Otro estereotipo de difícil desarraigo. No es la edad sino la incapacidad o la ineptitud las que imposibilitan el trabajo. Muy estrechamente relacionado con los prejuicios anteriores está el de la pérdida de plasticidad mental o intelectual, el anquilosamiento de las ideas y el rechazo a lo nuevo o a lo distinto, que serían compañeros inseparables de la persona de edad.
Se plantea que para mejorar la empleabilidad de los 50+ una de las medidas esta en lo relativo a la formación.
- Es esencial asegurar la puesta al día de las capacidades profesionales a lo largo de la vida (formación continua o permanente), en un mundo de cambios técnicos y organizativos constantes. Hay que coordinar el corto y el largo plazo, la formación básica (leer y escribir) y la aplicada, los métodos de adultos y los generales, el ciclo corto y la continuidad. Compleja tarea sin soluciones universales.
- Promover la formación de adultos para hacer efectivo el principio de aprendizaje durante toda la vida, corresponsabilizando al trabajador de su recorrido formativo. A esta idea responde el Sistema de Formación Ocupacional y Continua aplicado en España con resultados discutibles y en permanente reforma.
- Para extender la formación de los 50+ son necesarias dos medidas: multiplicar los incentivos y adaptar el contexto y los métodos de enseñanza. Formación adaptada, flexible, en ciclos cortos, apoyándose en las competencias realmente existentes.
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