Trabajadores mayores de 55 años: el problema no es la edad, sino la pérdida de capacidad del trabajo

“El problema no es la edad, sino la pérdida de capacidad del trabajo”. Formación para el empleo y empleabilidad de los trabajadores mayores de 55 años / CEPYME ARAGÓN – Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, C20070286.

Reseña realizada por Juan de la Cruz Muñoz Ugarte (Dpto. Formación de CEPYME Aragón) responsable Proyecto Silver: Programa para la Gestión de la Edad en las Empresas.

Tradicionalmente los esfuerzos para mejorar la demanda de trabajo se han centrado en la mejora del capital humano, del trabajador. La capacidad de trabajo sugiere, sin embargo, que el trabajo en si también debe mejorarse. El mantenimiento de la capacidad de trabajo es un problema compartido por la empresa y sus responsables con el trabajador. En la dirección moderna se impone la cooperación.

No es un hecho ineluctable la incapacidad o el bajo rendimiento del trabajador de edad. No es un hecho natural sino histórico o social.

Contra la pérdida de competencias de los trabajadores de edad se hace imprescindible mantener a lo largo de la vida laboral un esfuerzo adecuado de formación profesional. La Formación debe permitir adaptarse a nuestros trabajadores a las necesidades originadas por la aparición de nuevas tecnologías y los cambios organizativos o de actividad.

La Formación debe ser, además, más intensa cuanto más bajo es el nivel de partida. La Formación continua para mantener la capacidad de aprendizaje es la garantía de puesta al día permanente. En este concepto de formación entran todas las formas alternativas y complementarias de la formación en sentido clásico, desde la orientación y consejo profesional a los sistemas de apoyo y entrenamiento personalizados (“mentoring”, “coaching”).

El envejecimiento de la población activa trae consigo un cambio radical de las estrategias en materia de recursos humanos y un nuevo enfoque de la gestión de la edad en el lugar de trabajo. La futura competitividad reposará en parte en el rendimiento y la productividad de una población activa de mayor edad y, por consiguiente, en el aprovechamiento eficaz de trabajadores de edad avanzada.

En cuanto a la producción, las empresas se están replanteando las consecuencias de la jubilación anticipada. Algunos la ven como un derroche de experiencia y de recursos humanos, así como de la inversión que hicieron en el personal. Otros consideran que los trabajadores de edad avanzada pueden desempeñar la función de formar a los jóvenes o suplir la falta de personal.

Actualmente, varios Gobiernos europeos, incluidos los de Alemania, Austria, Finlandia y Francia, están dando marcha atrás respecto del apoyo público que prestaron en épocas anteriores a la jubilación temprana y están buscando formas de reducir las oportunidades de jubilación anticipada.

Algunos empleadores están revisando también sus actitudes para con los trabajadores de edad avanzada y algunos de ellos están viendo incluso las razones económicamente positivas para emplear a las trabajadores mayores de 55 años. Dichas razones corresponden a cinco aspectos:

1. El rendimiento de la inversión en capital humano,
2. La prevención de la escasez de conocimientos especializados,
3. El aprovechamiento al máximo de las posibilidades de contratación,
4. La necesidad de reaccionar ante el cambio demográfico
5. El fomento de la diversidad en la fuerza de trabajo.

Debido a la discriminación por razón de edad y a la antigua costumbre de la jubilación anticipada, muchas organizaciones del lugar de trabajo y de la comunidad no tienen experiencia en la selección positiva de trabajadores de edad avanzada. Por consiguiente, los responsables de encontrar soluciones al envejecimiento de la población activa suelen partir prácticamente de cero.
La buena práctica en la gestión de una mano de obra que envejece consiste en la adopción de medidas concretas para combatir la discriminación por razón de edad, así como políticas generales en materia de empleo o recursos humanos que proporcionen un entorno que permita a cada uno realizar su potencial, sin verse perjudicado por motivos de edad.

En este ámbito, la buena práctica consistiría en garantizar que los trabajadores de edad avanzada no son desatendidos en lo relativo a la formación y al desarrollo de su carrera profesional, que se proporcione la oportunidad de recibir formación durante toda la vida profesional, que los métodos de formación sean adecuados para los trabajadores de edad avanzada y que, en caso necesario, se adoptan medidas positivas para compensar la discriminación en el pasado.